DARBA NOVĒRTĒŠANA: METODES, PRIEKŠROCĪBAS, TRŪKUMI, PIEMĒRI - ĪJABS - 2025

Pozīciju novērtējums , ko sauc arī par aktīvu novērtējumu vai novērtējumu darba vietas, ir sistemātisks process, kura mērķis ir izvērtēt un noteikt vērtību veikto organizācijā darbu. Parasti to veic individuāli.

Tas ir, tos veic, novērtējot katra darbinieka darbu uzņēmumā, lai noteiktu ar katru uzdevumu saistītās algas. Šo terminu nevajadzētu sajaukt ar darba analīzi, kas ir sistēma, kas apkopo informāciju par dažādiem darbiem.

Tomēr darba novērtēšanai ir nepieciešama vismaz minimāla iepriekšēja darba analīze, lai varētu turpināt tās novērtēšanu. Parasti ir zināmas četras šīs vērtēšanas veikšanas metodes: ranžēšanas vai pasūtīšanas metode, klasifikācijas metode, punktu pie koeficienta metode un salīdzināšanas metode pēc koeficienta.

Metodes un piemēri

Klasifikācijas vai kārtošanas metode

Šī metode ir visvienkāršākā un visvieglāk izpildāmā. Būtībā runa ir par dažādu darbu salīdzināšanu, lai tos pasūtītu pēc nozīmīguma.

Katra uzdevuma svarīgumu mēra ar darba daudzumu, ar to saistīto atbildību un prasmēm, kas nepieciešamas darbiniekam, kurš to veic.

Lietojumprogrammas režīms

1- Pirmkārt, tiek analizētas darba vietas, ņemot vērā pazīmes, kas vajadzīgas vēlākai salīdzināšanai.

2- Ir identificēti atsauces darbi (no 10 līdz 20). Ideja ir atvieglot uzdevumu pasūtīšanu. Šie uzziņu darbi var būt vissvarīgākie un vissvarīgākie, daži starpposma darbi utt.

3 - Visi darbi ir izvietoti ap atskaites stabiem.

4- Visas pozīcijas tiek sadalītas grupās, ņemot vērā svarīgos darba faktorus; tas ir, viņiem ir līdzīgi pienākumi, prasmes un darba slodze. Tādējādi algas tiks iedalītas dažādām grupām.

Priekšrocība

- Tā ir vienkāršākā metode.

- Iesākt darbību ir ļoti ekonomiski.

- Tas patērē maz laika un birokrātijas.

Trūkumi

- Nav definētu standartu dažādu pozīciju vērtējumam; tāpēc atšķirības starp tām nevar izmērīt.

- tas var darboties nelielās organizācijās; tomēr, palielinoties biznesa apjomam, tas kļūst arvien nevaldāmāks.

Piemērs

Atsauces pozīcijas mazā uzņēmumā varētu būt:

1- izpilddirektors.

2 - rūpnīcas vadītājs.

3 - operators.

Tāpēc amati būtu izvietoti starp šiem trim etaloniem. Piemēram, nodaļas vadītājs atradīsies starp izpilddirektoru un rūpnīcas vadītāju, bet darbinieks - starp uzņēmuma vadītāju un operatoru. Tādā veidā tiktu panākta hierarhiska kārtība.

Klasifikācijas metode

Šīs metodes pamatā ir darba vietu sadalīšana dažādās klasēs vai pakāpēs, kuras izraudzījusies par šo funkciju atbildīgā kompetentā iestāde.

Šīs klases tiek diferencētas, identificējot kopējos faktorus darbavietās; piemēram, prasmes, zināšanas vai pienākumi. Tas ir iespējams, iepriekš analizējot dažādas pozīcijas un to uzdevumus.

Priekšrocība

- Tā ir vienkārša un skaidra metode.

- Tas ir ekonomisks un tāpēc lieliski piemērots mazām organizācijām.

- Klasifikācijas atvieglo noteiktas algas noteikšanas problēmas.

Trūkumi

- Tā var būt neobjektīva metode no klasifikācijas atbildīgajiem komitejas locekļiem.

- Jūs nevarat tikt galā ar dažiem ļoti sarežģītiem darbiem, tikai lai tos iekļautu vienā no klasifikācijām.

- Tas pārāk vienkāršo dažas lielas atšķirības starp pozīcijām.

Piemērs

Šo nodarbību piemērs varētu būt šāds:

1 - vadītāji: šeit varētu iekļūt augstos amatos.

2 - Eksperti: tie varētu būt departamentu vadītāji.

3 - daļēji eksperti: katras nodaļas darbinieki ar vidējiem amatiem, operatori utt.

4 - Nepieredzējuši: stažieri, uzkopšanas palīgi utt.

Faktoru salīdzināšanas metode

Tas, ko šī sistēma dara, ir darba dalīšana dažādos faktoros, kas nepieciešami to pareizai veikšanai.

Šie faktori var būt atbildības, zināšanu, bīstamības, prasmju utt. Pakāpe, kas nepieciešama, lai veiktu konkrēto novērtējamo darbu.

Kad esat ieguvis faktorus, tos klasificē atbilstoši to nozīmīgumam. Tādā veidā tiek veikta amatu hierarhiska secība, pamatojoties uz nepieciešamajiem faktoriem, un tādējādi tiek iedalītas algas.

Šī metode ir precīzāka un taisnīgāka nekā iepriekšējās, jo tā ļauj labāk noteikt dažādu darbu relatīvo nozīmi.

Tomēr tas tiek uzlabots, ja klasifikācija tiek vērtēta pēc tā, ko mēs saucam par koeficienta punktu metodi, kas tiks paskaidrots vēlāk.

Priekšrocība

- To ir iespējams izmantot daudzās darba vietās un nozarēs.

- Tas ir taisnīgāk un taisnīgāk, jo tajā ir redzami katras pozīcijas individuālie faktori.

- Pozīcijas vērtību izsaka naudas vērtībā, kas palīdz organizācijām efektīvi noteikt algas.

Trūkumi

- Lēmumu pieņēmējiem ir jāpiešķir klasifikācija faktoriem, kas var izraisīt to, ka vieni vai citi faktori tiek klasificēti subjektīvi. Tas ir, lēmumu pieņēmējs var domāt, ka zināšanas ir svarīgākas par atbildību, un piešķirt tai augstāku pakāpi.

- Piešķirtā alga var būt neobjektīva un negatīvi ietekmēt mazākumtautību grupas.

Piemērs

Amatos trīs svarīgi faktori varētu būt atbildība, prasmes un piepūle. Tādā veidā no 10 punktiem par vadītāja vietu var piešķirt šādu rangu:

- Atbildība: 3

- Prasme: 2

- Piepūles: 4

Kopā: 9

Tā vietā vadītāja amata pakāpe varētu būt šāda:

- Atbildība: 7

- Prasme: 5

- Piepūles: 3

Kopā: 15

Tādā veidā tiktu ģenerēta dažādu pozīciju hierarhija.

Punktu metode pēc faktoriem

Šī ir visizplatītākā metode dažādu darbu novērtēšanai. Šajā sistēmā darba vietas tiek sadalītas vairākos identificējamos faktoros, tāpat kā faktoru salīdzināšanas metodē. Šie faktori savukārt parasti tiek sadalīti vairākos apakšfaktoros.

Pēc tam katram no šiem faktoriem tiek piešķirti punkti, pamatojoties uz nozīmi, kāda tiem ir katrā darba pozīcijā. Šo punktu piešķir par to atbildīgā komiteja.

Lietojumprogrammas režīms

1- Atlasiet vērtējamos darbus.

2 - Izlemiet faktorus, kas tiks ņemti vērā, novērtējot pozīcijas (spējas, atbildība, zināšanas utt.), Un definējiet tos rakstiski. Tas ir svarīgi, lai visi vērtētāji precīzi zinātu, uz ko katrs faktors attiecas, un viņiem būtu vienāds priekšstats par visiem.

3- Katrā faktorā norādiet apakšfaktorus.

4- Piešķiriet procentus katram faktoram (no 100) un to attiecīgajiem apakšfaktoriem.

5- Piešķiriet apakšfaktoram punktu skaitu, kas tiks reizināts ar to procentiem. Šis rādītājs kalpo, lai atvieglotu aprēķinus, tāpēc nav svarīgi, cik daudz jūs nolemjat piešķirt. Tomēr tiem jābūt apaļiem.

6- Pievienojiet katra faktora rādītājus.

7- Algas tiek noteiktas, pamatojoties uz aritmētisko formulu.

Priekšrocība

- Tā ir vispilnīgākā un taisnīgākā metode.

- To izmanto daudzām pozīcijām un nozarēm.

- Pozīcijas vērtību izsaka naudas vērtībā, kas palīdz organizācijām efektīvi noteikt algas.

Trūkumi

- Procenti var būt nedaudz subjektīvi.

- Tas ir dārgāk veikt.

- Piešķirtā alga var būt neobjektīva un negatīvi ietekmēt mazākumtautību grupas.

Piemērs

Iepriekš minētajā piemērā faktori tiks sadalīti apakšfaktoros. Atbildības gadījumā:

Atbildība:

- uzraudzība.

- materiāli.

- Konfidenciāla informācija.

Katram no tiem tiek piešķirts procents (gan koeficientam, gan tā apakšfaktoriem, kas tiks reizināti), un to reizina ar punktu skaitu (šajā gadījumā - 1000 punktu).

Atbildība: 40%

- uzraudzība: 40% (* 40% = 16%). 16% * 1000 = 160

- Materiāli: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120

- Konfidenciāla informācija: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120

Ņemot šos vērtējumus, tiek piešķirtas atzīmes un tām tiek piešķirts vērtējums (maksimālajam jābūt kopējam iepriekš iegūtajam rezultātam un vismaz 10% no tā). Uzraudzības gadījumā tie varētu būt:

- Atbildīgi tikai par savu darbu: 10% * 160 = 16

- Pārvaldiet vienu vai divus cilvēkus: 80

- Pārvaldīt vairāk nekā divus cilvēkus: 160

Tādējādi algas tiktu aprēķinātas, pamatojoties uz katras pozīcijas kopējo punktu skaitu.

Atsauces

1. Darba vērtēšanas faktori. (sf). gradar.com. Iegūts no portāla gradar.com.
2. Akadēmija. (sf). akadēmija.edu. Saņemts no academia.edu
3. Starptautiskā pozīciju novērtēšanas sistēma (IPE). (sf). imercer.com. Iegūts no imercer.com.
4. Čiavenato, Idalberto (2008). Cilvēka talanta vadīšana. Spānija: Mc Graw Hill.
5. Desslers, Gerijs (2009). Personāla administrācija. Meksika: Prentice Hall.