VADĪBAS VEIDI: 10 KLASES UN TO RAKSTUROJUMS - ĪJABS - 2025

Grupās un uzņēmumos ir dažādi vadītāju veidi ar atšķirīgām funkcijām un īpašībām, katrai klasei ir savas priekšrocības un trūkumi, plusi un mīnusi. Šajā rakstā mēs jums tos paskaidrosim ar piemēriem, lai jūs iemācītos tos atšķirt vai zināt, kāds ir jūsu stils.

Dažreiz biznesa vadību organizācijā nosaka stāvoklis, kas tajā ieņemts. Piemēram, tie, kas ieņem vadošos vai atbildīgākos amatus, ir tie, kas veic darbinieku vai līdzstrādnieku vadīšanas, motivēšanas vai uzraudzības funkcijas.

Bet ne vienmēr tas tā ir. Citreiz vadītāji parādās neformāli un tādējādi ietekmē citus organizācijas locekļus. Tāpēc līderis nav jānosaka pēc augstākā vadības amata; var būt "priekšnieki un vadītāji".

Kas ir vadība?

Mēs varētu definēt vadību kā veidu, kādā darbinieki tiek ietekmēti brīvprātīgi sasniegt organizācijas mērķus.

Tas ir process, kurā cilvēks izdara sociālu ietekmi, lai mainītu citu cilvēku izturēšanos, liekot viņiem smagi strādāt, lai sasniegtu mērķi.

Līderība nav saistīta ar akadēmiskajiem nosaukumiem, amata vietām vai vadības stilu. Vienkārši sakot, vadītājs ir kāds, kam ir sekotāji un kurš var ietekmēt citus cilvēkus.

Dažādas nozīmes

Līderību var saprast dažādos veidos. Tomēr organizācijās ir dotas dažādas nozīmes atkarībā no orientācijas, it īpaši trīs:

1. Pirmkārt, vadība kā pozīcijas atribūts organizācijā.

2. Kā personiskā īpašība, atbilstoši cilvēka īpašībām.

3. Kā rīcība atkarībā no tā, kā cilvēks rīkojas.

Atbilstoši līdera ietekmei mēs varam noteikt trīs mainīgo faktoru mijiedarbību: pats līderis ar savām personiskajām īpašībām, sekotāji, kuriem ir arī personiskās īpašības, un konteksts, kurā attiecības tiek veidotas.

"Es domāju, ka vadīšana kādreiz nozīmēja muskuļus, bet šodien tas nozīmē iet kopā ar cilvēkiem." -Mahatma Gandijs.

10 visparastākie vadības veidi cilvēkiem

Autokrātiska vai autoritāra vadība

Ziemeļkorejas pilsoņi, godinot līderu Kima Il Sunga un Kima Jong Il statujas

Viens no vadības veidiem, kas var rasties organizācijā, ir autokrātiska vai autoritāra vadība. Šāda veida vadītājiem ir centralizēta autoritāte, ierobežojot darbinieku līdzdalību un vienpusēji pieņemot lēmumus.

Turklāt viņš sagaida paklausību no saviem sekotājiem un ar atalgojuma un sodu starpniecību īsteno varu pār viņiem.

Tā kā autokrātiskais vadītājs pieņem lēmumus un vienpusēji pārvalda varu, tas ir tas, kurš izlemj visus organizācijas aspektus (mērķus, procedūras, darba mērķus utt.).

Īsti piemēri: Ādolfs Hitlers, Napoleons Bonaparts, Čingishana, Donalds Trumps.

Demokrātiska vai līdzdalīga vadība

Demokrātiskā vadībā līderim ir tendence lēmumu pieņemšanā iesaistīt "zemāka ranga" darbiniekus. Turklāt viņš ir tas, kurš mudina viņus piedalīties lēmumu pieņemšanā par procedūrām, mērķiem, darba mērķiem utt.

Tomēr mums jāuzsver, ka tieši viņš pieņem arī pēdējo lēmumu vai arī tas, kuram tajā ir pēdējais vārds. Tas nenozīmē, ka viņš pieņem lēmumus vienpusēji vai neņemot vērā pārējo komandu.

Tādā veidā ir tendence uzaicināt citus piedalīties lēmumu pieņemšanā, kas liek dalībniekiem attīstīt spējas un spējas, justies kā komandas daļai un būt apmierinātākiem darbā.

Sajūtot daļu no grupas, komandas locekļi strādā smagāk. Tas ir vadības veids, kas, ņemot vērā visus biedrus, var aizņemt vairāk laika, tomēr tiek sasniegti lieliski rezultāti.

Ja jums ir nepieciešams komandas darbs un jums pāri visam ir nepieciešama kvalitāte, tas ir ideāls stils. Līdzdalības vadītājs deleģējot izmanto konsultācijas ar komandas biedriem.

Tas nenozīmē, ka viņi deleģē lēmumus citiem, bet tas nozīmē, ka viņi uzklausa citas idejas un iespēju robežās pieņem ārēju ieguldījumu.

Īsti piemēri: Obama, Nelsons Mandela, Abrahams Linkolns, Džordžs Vašingtons, Džons F. Kenedijs.

Liberāla vai laissez-faire vadība

Šis vadītāju tips piedāvā absolūtu brīvību, kad jārīkojas organizācijas biedriem, lai viņš paliktu malā un neiejauktos. Šajā gadījumā vadītājs atstāj grupas locekļus brīvi strādāt bez atbildības.

Tas var būt efektīvs, ja komandas locekļiem pašiem ir liela pieredze vai, piemēram, ir liela iniciatīva, veicot projektus.

Liberālais līderis, atšķirībā no līdzdalības, deleģē lēmumus saviem sekotājiem, kuri uzņemas atbildību.

Faktiskie piemēri: Endrjū Melons, Herberts Hūvers, Vorens Bafets, karaliene Viktorija.

Birokrātiskā vadība

Birokrātiska vadība ir tāda, kas nodrošina, ka tās darbinieki / atbildīgie cilvēki ievēro noteiktos vēstules noteikumus.

Šāda vadība dažos gadījumos ir piemērota. Piemēram, ja darbā sastopamies ar drošības apdraudējumu (piemēram, operatori strādā ar bīstamām mašīnām vai toksiskām vielām).

Vadītājs pārliecinās, ka viss, ko viņi dara, ir precīzi un nepieciešami. Varētu teikt, ka birokrātiskajam vadītājam ir darba lapa, kurā viņš / viņa tiek pārvaldīts darbā.

Pēc tam tas neņem vērā neko atšķirīgu, un lietas nevar mainīt, jo tas jādara izteikti. Ja rodas neparedzētas lietas, birokrātiskajam vadītājam būs iepriekš sagatavots risinājums.

Viņš nav empātisks vadītājs, viņam nerūp ne komandas biedru motivācija, ne viņu personīgā attīstība. Kā mēs jau komentējām, tas varētu būt noderīgs gadījumos, kad darbs ir bīstams un šāda veida vadība var dot zināmas priekšrocības.

Īsti piemēri: Vinstons Čērčils, Kolins Pauels, Alfrēds P. Sloans.

Harizmātiska vadība

Harizmātiski vadītāji iedvesmo savus sekotājus vai komandas mērķu sasniegšanai un darbam ar iedvesmojošām vīzijām. Tomēr tas rada dažas problēmas.

Piemēram, šāda veida vadītājiem ir tendence uzticēties sev pār savas komandas locekļiem, tāpēc panākumus, šķiet, iezīmē līdera klātbūtne. Tas ir kaut kas apņēmīgs, jo, ja vadītājs aiziet, tas var ietekmēt projektus vai pašu uzņēmumu.

Viņš ir iedzimts vadītājs, kurš piesaista cilvēkus, kas locekļos rada entuziasmu un gandarījumu, lai viņš varētu kļūt par cilvēku, bez kura lietas nevirzās uz priekšu.

Īsti piemēri: Stīvs Džobs, Elons Musks, Martins Luters Kings, Jr, māte Terēze, pāvests Jānis Pāvils II, Džeks Velčs.

Dabiska vadība

Dabiskais līderis ir tas, kurš nav oficiāli vai formāli atzīts, bet kuru ir ievēlējusi grupa. Tas ir tas, kurš vada jebkurā organizācijas līmenī un atbilst pašas grupas vajadzībām.

Viņi mēdz būt komunikatīvi vadītāji, motivējot un apmierinot komandas locekļu vajadzības. Viņi, atšķirībā no autoritārā vadītāja, vada bez uzlikšanas, un lēmumus pieņem, piedaloties grupas dalībniekiem.

Daži autori uzskata, ka grupas dabiskais vadītājs ir cilvēks ar vislabākajām spējām un kurš pieņem lēmumus visai grupai. Tas būtu darbinieks, kurš vislabāk zina savu darbu un kuru prasa citi.

Turklāt šāda veida vadītājs ir persona, kas izprot pārējo grupu, zina tās dalībnieku stiprās un vājās puses un veido personiskās attiecības.

Tāpēc nepietiek ar to, ka dabīgais vadītājs labi zina savu darbu, bet viņam ir jābūt arī sociālajām prasmēm.

Īsti piemēri: Cristiano Ronaldo, Michael Michael Jordan, Lebron James.

Darījumu vadīšana

Šis līdera tips nozīmē, ka viņa sekotāji vai komandas locekļi viņam paklausa. Viņiem tiek maksāts apmaiņā par viņu piepūli un veiktajiem uzdevumiem. Tas viss nozīmē, ka vadītājs vada un var sodīt tos, kuri darbu neveic vēlamajā veidā.

Lai to izdarītu, viņi nodrošina, ka grupas dalībnieki izpilda piedāvātos uzdevumus, izmantojot ārējus stimulus, tas ir, atlīdzību un sodus.

Viņi neplāno mainīt lietas, drīzāk meklē stabilitāti. Viņi nosaka mērķus vai uzdevumus, kurus dara zināmus saviem sekotājiem, kuriem viņi arī norāda atlīdzību un sodus, kas izriet no viņu darba.

Tas ir optimāls vadības veids, ja vēlaties sasniegt noteiktu mērķi noteiktā veidā. Tie koncentrējas uz aktivitātes efektivitāti, tāpēc tas ir piemērots situācijās, kad procedūras jau ir ieviestas un izmaiņas netiek meklētas.

Šāda veida vadība tiecas būt ārēja motivācija darbiniekiem. Viņi ir vadītāji, kuri pieņem organizācijas struktūru un kultūru, kurā viņi darbojas, un parasti ir orientēti uz uzdevumiem.

Piemēri: Bils Geitss, Normens Švarckopfs, Vince Lombardi, Hovards Šulcs.

Transformācijas vadība

Transformācijas vadība ir tāda, kas motivē un iedvesmo biedrus pastāvīgi, viņi ir entuziasma pilni un viņi to pārraida. Viņi meklē jaunas iniciatīvas un rada pievienoto vērtību.

Pēc dažām īpašībām viņš ir līdzīgs harizmātiskajam vadītājam, jo ​​viņš nodod drosmi, pārliecību un entuziasmu saviem komandas biedriem. Tomēr, gluži pretēji, pārejas posma līderis izvirza grupas personisko labumu augstāk.

Viņš ir vadītājs, kurš sasniedz organizācijas izvirzītos mērķus, bet tā vietā, lai paliktu tur, viņš ierosina jaunas idejas visam, kas jau sasniegts. Viņš nemeklē stabilitāti, bet gan mainās, viņš īsteno jaunas idejas. Tas veicina stimulēšanu savos sekotājos, problēmu risināšanā veicinot jaunas radošas un novatoriskas idejas.

Viņi ir vadītāji, kas spēj mainīt organizāciju, kā arī to veidojošo dalībnieku cerības un motivācija. Šāda veida vadībā gan līderis, gan sekotāji strādā kopā augstākā līmenī (grupa virs indivīda).

Šāda veida līderis tiek cienīts un izpelnījies dalībnieku uzticību un apbrīnu, jo viņš mudina viņus rīkoties citādi, meklēt jaunas iespējas.

Tas izmanto atklātu komunikāciju individuāli un kolektīvi ar visiem biedriem, tādējādi daloties ar jaunām idejām. Transformācijas vadītāja raksturlielumus var apkopot šādi:

- Viņi ir vadītāji ar harizmu. Viņu sekotāji identificējas ar viņiem un izliekas, ka viņus atdarina. Viņu attiecību emocionālie aspekti ir ļoti smagi, jo viņi ir ļoti optimistiski un aizrautīgi vadītāji.

- Vadītājs mudina viņus ar lielām cerībām un mudina viņus izpētīt savu viedokli, lai sasniegtu inovatīvus risinājumus.

- Viņi ir vadītāji, kas motivē un iedvesmo pārliecību.

- Viņi ir vadītāji, kuri sekotājos izrāda individuālu uzmanību, nodibinot personiskas attiecības, balstoties uz katra vajadzības.

Īsti piemēri: Aleksandrs Lielais, Marco Aurelio, Viljams Edvards Demings, Pīters Drukers, Džons D. Rokfellers, Simons Bolívars.

Līderība, kas orientēta uz cilvēkiem vai attiecībām

Uz cilvēkiem orientēts vadītājs koncentrējas uz savas komandas locekļu organizēšanu, atbalstu un personīgu attīstību. Viņi ir vairāk līdzdalīgi, mēdz mudināt piedalīties un ņem vērā apkārtējos.

Tā sākās kā vadības dimensija pretstatā uz uzdevumu orientētai vadībai. Tomēr mēs varam atrast vadītājus, kuri ir orientēti gan uz cilvēkiem vai attiecībām, gan uz uzdevumiem.

Uz cilvēkiem orientētais vadītājs ņem vērā sekotāju jūtas, palīdz viņiem personīgo problēmu risināšanā, kā arī ir draudzīgs un tuvs. Viņš ir vadītājs, kas koncentrējas uz savstarpējas cieņas un uzticības radīšanu, un rūpējas par savas grupas dalībnieku vajadzībām un vēlmēm.

Grupas locekļi ar uz cilvēkiem orientētu vadītāju mēdz būt apmierinātāki darbinieki, kuriem pietrūkst mazāk darba, tas ir, viņiem ir mazāk darba kavējumu, un viņi arī rada mazāk sūdzību darbā.

Uz uzdevumiem orientēta vadība

Uz uzdevumu orientēti vadītāji koncentrējas uz pašu uzdevumu, uz mērķu sasniegšanu un labi padarīto darbu. Dažreiz, ja vadītājs koncentrējas tikai uz uzdevumu un atstāj novārtā orientāciju uz cilvēkiem vai attiecībām, viņš var mēdz būt autokrātisks vai autoritārs.

Tas ir vadības veids, kura mērķis ir noteikt, kādi ir mērķi, uzdevumi, lomas, kas nepieciešami to sasniegšanai, un pasūtījumi, plāni, organizācijas un kontrole šo mērķu sasniegšanai.

Viņi ir vadītāji, kuri nekoncentrējas uz komandas locekļu labklājību un gandarījumu, jo vissvarīgākā ir produktivitāte un mērķu sasniegšana. Viņi nekoncentrējas uz komandas dalībnieku motivāciju.

Šāda veida vadība ir efektīva, ja uzņēmumam vai grupai ir svarīgi sasniegt noteiktus mērķus svarīgā veidā, īsā laika posmā vai ar šķēršļiem, kurus ir grūti pārvarēt.

Gluži pretēji, ja tas tiek uzturēts ilgu laiku, darbinieki var nogurst, sajust diskomfortu, neveidojot personiskas attiecības un pamest darbu.

Līderības teorijas

Līderības teorijās atrodam:

Personības iezīmju teorija

Autoriem, kuri koncentrējas uz šo teoriju, vadītājs ir persona, kas uzrāda virkni īpašību vai personisko īpašību, kas liek viņam sasniegt dominējošo stāvokli.

Līderība būtu personības iezīme, kas ir iedzimta sastāvdaļa cilvēkiem un kas atšķiras pēc pakāpes, kādā viņiem piemīt šī īpašība, un to var vidēji novērtēt un novērtēt.

Empīriskais atbalsts šai teorijai nav atrasts, taču var apgalvot, ka dažas personības īpašības, piemēram, ekstroversija, intelekts, empātija vai pašpārliecinātība, ir īpašības, kas saistītas ar sasniegumiem un vadību.

Uzvedības teorija

Saskaņā ar šo teoriju vadība tiek izskaidrota, pamatojoties uz uzvedību, tāpēc šie autori uzskata, ka, lai pareizi analizētu un definētu vadību, mums jākoncentrējas uz to, ko līderi dara, uz uzvedību, ko viņi veic.

Lai to izdarītu, viņi ierosina koncentrēties uz vadības stilu. Šīs pieejas ietvaros, piemēram, Ohaio universitātes pētījumos tika identificēti dažādi vadītāju uzvedības faktori.

Galīgie rezultāti norādīja, ka sekotāji vai darbinieki uztver savu vadītāju izturēšanos, pamatojoties uz divām ar izturēšanos saistītām dimensijām: uz darbu orientētu un uz cilvēkiem orientētu.

Kad mēs runājam par orientāciju uz cilvēkiem, mēs atsaucamies uz pakāpi, kādā vadītājs ņem vērā sekotāju jūtas. Tas ir, cik lielā mērā tas viņus ņem vērā, ir tuvu, palīdz viņiem.

Orientācija uz darbu attiecas uz pakāpi, kādā tā atvieglo grupas mijiedarbību, lai sasniegtu ierosināto mērķi, un nosaka uzdevumus tā sasniegšanai.

Humānistiskā pieeja

Makgregors no humānisma pieejas bija autors, kurš ierosināja divus vadības stilus: autoritārāku stilu, ko viņš sauc par teoriju X, un egalitāriskāku stilu, ko viņš sauc par teoriju Y.

X teorijā teikts, ka cilvēki nevēlas strādāt un ka viņi ir jāpiespiež to darīt, savukārt Y teorija mēģina integrēt gan organizācijas, gan darba ņēmēja mērķus.

Nejaušības modeļa teorija

Šie modeļi ierosina, ka, lai vadītājs būtu efektīvs, ir jāņem vērā mijiedarbība starp vadītāja izturēšanos un situāciju, kurā atrodas viņa vadītā grupa / komanda.

Mijiedarbības modelis

Šī teorija uzsver sekotājus un viņu lomu, izskaidrojot vadītāja rīcību.

Līderību definētu pēc sekotāju uzvedības; Kad viņi ir vairāk pretrunīgi vērtēti sekotāji, līderi ieņem autoritāras pozīcijas.

No otras puses, kad sekotāji nesaskaras, līderim ir tendence ieņemt draudzīgāku nostāju.

Līderība kā attiecināšanas process

Šīs teorijas koncentrējas uz atribūciju, ko persona veic, sekojot vadītājam.

Tādā veidā, kad cilvēks uztver noteiktu izturēšanos citā, kuru viņš uzskata par līdera daļu, viņš parasti piedēvē līdera lomu šai personai.

Atšķirības starp vīriešiem un sievietēm

Ir pētījumi, kas pētīja atšķirības starp vīriešiem un sievietēm vadības organizācijās.

Piemēram, dažas atšķirības ir šādas:

- Vīrieši vairāk izvēlas tādu vadību, kas koncentrējas uz uzdevumiem vai ražošanu.

- Sievietes koncentrējas uz vairāk cilvēku orientētu vadību.

- Vīrieši mēdz izmantot vairāk direktīvu un autokrātisku stilu.

- Sievietes mēdz izmantot demokrātiskāku stilu.

- Sievietes ieguva augstākus efektivitātes rādītājus (novērtēja viņu vienaudži un tiešie sekotāji).

Atsauces

1. Kinicki, A. un Kreitner R. (2003). Organizatoriskā uzvedība: jēdzieni, problēmas un prakse. Meksika: Makgreivs. 14. nodaļa, 348-365.
2. Mallma-Vivanco, JC un Córdova-Marcelo, JL (2015). Dabiskā vadība. Cuaderno Empresarial Magazine, 1 (1), 66-72.
3. Rivas Cuéllar, ME un López Fernández-Escandón, M. (2014). Sociālā un organizatoriskā psiholoģija. Iekšējo iedzīvotāju psihologa sagatavošanas rokasgrāmata.
4. Rodrigess Nova, AM (2014). Vadība un darba vide. Jaunās Granādas Militārā universitāte. Kolumbija.