DARBASPĒKA VIENLĪDZĪBAS TEORIJA: MODELIS, PIELIETOJUMI UN PIEMĒRI - ĪJABS - 2025

Darba taisnīguma teorija ir vērsta uz noteiktu, vai resursu sadalījums ir taisnīgs gan relāciju partneriem darbā, darba devējam un darbiniekam. Pašu kapitālu mēra, salīdzinot iemaksu un atlīdzības attiecību pret katru personu.

Darba taisnīguma teorijas kodols ir līdzsvara vai taisnīguma princips. Saskaņā ar šo motivācijas teoriju indivīda motivācijas līmenis korelē ar viņa izpratni par taisnīgumu, objektivitāti un taisnīgumu, ko praktizē uzņēmuma vadība. Jo augstāka ir indivīda izpratne par taisnīgumu, jo augstāks ir motivācijas līmenis un otrādi.

Avots: pixabay.com

Darbaspēka vienlīdzības teorija pieprasa panākt taisnīgu līdzsvaru starp darbinieka iemaksām (smags darbs, prasmju līmenis, pieņemšana, entuziasms utt.) Un atalgojumu, ko darbinieks saņem (alga, pabalsti, nemateriālie aktīvi, piemēram, atzīšana, utt.).

Saskaņā ar šo teoriju šī taisnīgā līdzsvara atrašana kalpo tam, lai nodrošinātu spēcīgas un produktīvas attiecības ar darbinieku. Tā rezultātā darbinieki būs laimīgi un motivēti.

Pašu kapitāla novērtēšana

Novērtējot pašu kapitālu, darbinieks salīdzina informāciju par savu ieguldījumu ar savu atalgojumu, salīdzinot to arī ar citu tāda paša līmeņa vai kategorijas dalībnieku informāciju. Lai veiktu šādu salīdzinājumu, tiek izmantota atlīdzības / ieguldījuma attiecība.

Taisnīgums tiek uztverts, kad šīs attiecības ir vienādas. Ja šīs attiecības ir nevienlīdzīgas, tas noved pie "pašu kapitāla celma". Tas ir negatīvas spriedzes stāvoklis, kas motivē darbinieku darīt kaut ko pareizi, lai mazinātu šo spriedzi.

Darba taisnīguma teoriju pirmo reizi 20. gadsimta 60. gados izstrādāja arodslimību un uzvedības psihologs Džons Steisija Adams.

Šis psihologs paziņoja, ka darbinieki cenšas saglabāt taisnīgumu starp ieguldījumiem, ko viņi piešķir darbam, un atalgojumiem, ko viņi no tā saņem, pret ieguldījumiem un atlīdzībām, ko viņi saņem no citiem.

Darba kapitāla teorijas modelis

Darba kapitāla teorijas pamatā ir apgalvojums, ka darbinieki ir motivēti gan attiecībā uz viņu darbu, gan pie darba devēja, ja viņiem šķiet, ka viņu ieguldījums uzņēmumā ir lielāks nekā iegūtā atlīdzība.

Var sagaidīt, ka darbinieki uz to reaģēs dažādi, tiktāl, ciktāl darbinieks uztver atšķirības starp viņu iemaksām un atalgojumu, piemēram, motivāciju, samazinātu piepūli, neapmierinātības parādīšanos vai, ekstrēmākos gadījumos, pat graujošu rīcību.

Līdzīgi kā citas motivācijas teorijas, piemēram, Maslova vajadzību hierarhija un Herzberga motivācijas faktori, arī darba vienlīdzības teorija atzīst, ka smalki un mainīgi faktori ietekmē katra cilvēka novērtējumu un izpratni par viņu saistību ar viņu darbu un jūsu darba devējs.

-Motivācijas modelis

Darbaspēka vienlīdzības teorijas modelis pārsniedz individuālo es. Šis modelis ietver arī salīdzinājumu ar citu cilvēku situāciju, veidojot salīdzinošu redzējumu par taisnīgumu. Tas izpaudīsies kā taisnīguma izjūta.

Tas nozīmē, ka taisnīgums nav atkarīgs tikai no mūsu atalgojuma / ieguldījuma attiecībām, bet tas ir atkarīgs no mūsu un citu attiecību salīdzināšanas.

Tāpēc darbaspēka vienlīdzības teorija ir daudz sarežģītāks un sarežģītāks motivācijas modelis, nevis tikai ieguldījuma un atlīdzības novērtēšana.

Šis pašu kapitāla teorijas salīdzinošais aspekts sniedz daudz mainīgāku un dinamiskāku motivācijas novērtējumu nekā tas, kas rodas motivācijas teorijās un modeļos, kuru pamatā ir tikai individuālie apstākļi.

Situācijas novērtējums

Taisnīgums un līdz ar to arī motivācijas situācija, kas jānovērtē, izmantojot modeli, nav atkarīgs no tā, cik lielā mērā persona uzskata, ka viņu atalgojums pārsniedz viņu ieguldījumu.

Taisnības sajūta, kas parasti uztur motivāciju, ir atkarīga no salīdzinājuma, ko persona veic starp viņu atalgojuma / ieguldījuma attiecībām ar attiecībām, kādas citiem cilvēkiem ir līdzīgā situācijā.

Tādējādi darba vienlīdzības teorija palīdz izskaidrot, kāpēc atalgojums un apstākļi vien nenosaka motivāciju.

-Atlīdzība starp ieguldījumiem un atlīdzību

Ir svarīgi ņemt vērā darba taisnīguma teorijas faktorus, kas cenšas uzlabot gandarījumu par darbu un darbinieka motivācijas līmeni. Tāpat arī to, ko var darīt, lai paaugstinātu katra līmeni.

Šajā nolūkā ir jāņem vērā līdzsvars vai nelīdzsvarotība, kas pastāv starp darbinieka iemaksām un atlīdzību.

Iemaksas

- piepūles.

- lojalitāte.

- Apņemšanās.

- prasme.

- kapacitāte.

- Pielāgojamība.

- elastība.

- citu pieņemšana.

- noteikšana.

- Entuziasms.

- Atbalsts kolēģiem.

- Personīga upurēšana.

Atlīdzības

- atlīdzība (alga, naudas un nemonetārie pabalsti).

- atzīšana.

- Reputācija.

- atbildība.

- sasnieguma jēga.

- Slavē.

- stimuls.

- Izaugsmes / izaugsmes izjūta.

- Darba drošība.

Lai arī daudzus no šiem elementiem nevar precīzi aprēķināt un salīdzināt, teorijā tiek apgalvots, ka vadītājiem ir jāpanāk taisnīgs līdzsvars starp darbinieka sniegto ieguldījumu un saņemto atlīdzību.

Saskaņā ar teoriju darbinieki būs laimīgi, kad viņi uztvers, ka šie faktori ir līdzsvarā.

Vienlīdzības darbavietā teorijas ideja ir panākt veselīgu līdzsvaru ar atalgojumu vienā skalas pusē un ieguldījumu no otras puses. Abiem jābūt svaram, kas šķiet samērā vienlīdzīgs.

Ja atlikums ir pārāk liels darba devējam, daži darbinieki izmantos līdzsvaru starp iemaksām un atlīdzību, pieprasot lielāku kompensāciju vai atzīšanu. Citi būs nemotivēti, bet citi meklēs citu darbu.

-Referenču grupas

Atsauces grupa ir to cilvēku atlase, ar kuriem indivīds saista vai izmanto, salīdzinot ar lielāku iedzīvotāju skaitu. Izvēlētais referents ir nozīmīgs mainīgais darbaspēka vienlīdzības teorijā.

Ja pārdevēju salīdzina ar pārējiem pārdevējiem, atsauces grupa ir pārdevēji.

Saskaņā ar darba vienlīdzības teoriju četras pamatgrupas, kuras cilvēki izmanto, ir:

Pašu sevī

Tā ir sava pieredze pašreizējā organizācijā (“Kad es strādāju Boba vietā, viss bija labāk”). Indivīdi cenšas palielināt savu atlīdzību.

Sevis ārpuse

Tā ir mana pieredze citā organizācijā (“Kad es darīju to pašu darbu XYZ uzņēmumā, viņi man maksāja daudz mazāk”).

Grupas var maksimizēt kolektīvo atalgojumu, izstrādājot akceptētas sistēmas, lai taisnīgi sadalītu iemaksas un atlīdzības starp biedriem.

Citi-in

Citi cilvēki pašreizējā organizācijā (“Vadības komanda visu dienu sēž pie konferenču galda un par to, ka dara tikai to, ka viņiem maksā pārāk daudz”).

Kad indivīdi nonāk līdzdalībā negodīgās attiecībās, viņi nonāk nelaimē. Jo nevienlīdzīgākas šīs attiecības, jo satrauktāki cilvēki jutīsies.

Citi - ārpusē

Citi cilvēki ārpus pašreizējās organizācijas (“Mūsu konkurentam ir dažas diezgan vājas priekšrocības”).

Cilvēki, kuri uzskata, ka viņi atrodas negodīgās attiecībās, mēģina novērst viņu ciešanas, atjaunojot taisnīgumu.

Lietojumprogrammas

Runājot par teorijas pielietošanu darbā, katrs cilvēks meklē taisnīgu līdzsvaru starp to, ko viņi ienes darbā, un to, ko viņi no tā iegūst.

Mēs visi nonākam pie taisnīguma mēra, salīdzinot savu ieguldījumu un atlīdzības līdzsvaru, ko bauda citi cilvēki, ko mēs uzskatām par atbilstošiem etaloniem vai piemēriem.

Taisnīguma teorija izskaidro, kāpēc cilvēki kādu dienu var būt laimīgi un motivēti ar savu situāciju, un, nemainot darba apstākļus, viņi var kļūt ļoti nelaimīgi un nemotivēti, atklājot, ka kolēģis (vai, vēl sliktāk, grupa) izbaudi labāku atalgojuma un iemaksu attiecību.

Tas arī izskaidro, kāpēc paaugstināšana vai paaugstināšana vienai personai var izraisīt motivējošu efektu citiem.

Tieši smalkajiem mainīgajiem ir liela nozīme taisnīguma noskaņojumā. Atzīšana par darba veikšanu vai vienkārši pateicība darbiniekam radīs gandarījuma sajūtu. Tas darbiniekam liks justies vērtīgam un iegūt labākus rezultātus viņu darbā.

Uzņēmējdarbības vide

Darba taisnīguma teoriju ir plaši izmantojuši industriālie psihologi uzņēmējdarbības vidē. Tas kalpo, lai aprakstītu saistību starp darbinieka motivāciju un izpratni par taisnīgu vai negodīgu izturēšanos.

Uzņēmējdarbības vidē svarīgās divādās attiecības ir tās, kas pastāv starp darbinieku un darba devēju. Tāpat kā laulībā, darba vienlīdzības teorija paredz, ka darbinieki cenšas uzturēt taisnīgas attiecības starp viņu ieguldījumu attiecībās un atalgojumu, ko viņi no tām saņem.

Tomēr darba vienlīdzības teorija ievieš sociālā salīdzinājuma jēdzienu, saskaņā ar kuru darbinieki novērtē savus atalgojuma / iemaksu rādītājus, balstoties uz salīdzināšanu ar citu darbinieku atalgojuma / iemaksu rādītājiem.

Teorijai ir tālejoša ietekme uz darbinieku motivāciju, efektivitāti, produktivitāti un mainību.

Uzņēmējdarbībā izmantotie pieņēmumi

Trīs galvenos kapitāla teorijas pieņēmumus, ko izmanto lielākajā daļā uzņēmumu, var apkopot šādi:

- Darbinieki sagaida taisnīgu un taisnīgu atlīdzību par ieguldīto darbu. Tāpēc šo jēdzienu sauc par "taisnīguma noteikumu".

- Darbinieki nosaka to, kādam jābūt viņu taisnīgajam atalgojumam, salīdzinot viņu un viņu kolēģu iemaksas un atalgojumu. Šis jēdziens ir pazīstams kā "sociālais salīdzinājums".

- Darbinieki, kuri uztver sevi negodīgā situācijā, mēģinās mazināt nevienlīdzību, izkropļojot prātus un / vai atalgojumu ("kognitīvie izkropļojumi"), tieši mainot viņu ieguldījumu un / vai atlīdzību, vai atstājot organizāciju.

Ietekme vadītājiem

- Cilvēki mēra kopējo ieguldījumu un atlīdzību. Tas nozīmē, ka strādājoša māte var pieņemt zemāku naudas atalgojumu apmaiņā pret elastīgāku darba laiku.

- Katrs darbinieks iemaksām un atlīdzībām piešķir savas personīgās vērtības. Tādējādi diviem darbiniekiem ar vienādu pieredzi un kvalifikāciju, veicot vienu un to pašu darbu par vienu un to pašu algu, taisnīguma izpratne var būt diezgan atšķirīga.

- Darbinieki var pielāgoties pirktspējai un vietējā tirgus apstākļiem.

- Lai arī var pieņemt, ka augstāka ranga personāls saņem augstāku atalgojumu, pašu kapitāla atlikuma summai ir ierobežojumi. Darbinieki, kas pārmaksā atalgojumu, var motivēt.

- Darbinieku priekšstati par viņu un citu ieguldījumiem un atlīdzību var būt nepareizi. Šie priekšstati ir jāpārvalda efektīvi.

Piemēri

Jūs varat identificēt vienlīdzības teoriju darba vietā, noklausoties frāzes, ko cilvēki izmanto sarunā.

Parasti indivīdi salīdzina savu lomu ar kādu, kam tiek maksāts vairāk, nekā viņi maksā. Darba taisnīguma teorija tiek spēlēta, kad cilvēki saka kaut ko līdzīgu:

- "Andijs nopelna vairāk nekā es, bet viņš nedara tik daudz darba!"

- "Viņi man maksā daudz mazāk nekā Andijs, bet šī vieta sabrūk bez manis!"

- “Jūs dzirdējāt, ka jaunais puisis nopelna vairāk par 500 USD un strādā mazāk stundu. Vai tas ir taisnīgi? "

Katrā no šiem piemēriem kāds salīdzina savu atalgojumu un ieguldījumu kāda cita labā. Lai arī atalgojuma salīdzināšana ir visizplatītākā, citi tipiski salīdzināšanas veidi ietver mācību iespēju salīdzināšanu vai iespēju salīdzināt darbu no mājām.

Citas situācijas

Darba taisnīguma teorija stājas spēkā ikreiz, kad darbinieki saka, piemēram, “Huanam tiek maksāts daudz vairāk nekā man, bet viņi viņam nedod tik daudz darba” vai “man maksā daudz mazāk nekā Janeth, taču šī vieta bez manis tas nevarētu darboties. "

Katrā no šīm situācijām kāds salīdzina savas atalgojuma un ieguldījuma attiecības ar kāda cita, šajā procesā zaudējot motivāciju.

Šīs teorijas mērķis ir izskaidrot, kāpēc cilvēki kādu dienu var būt laimīgi, un pēkšņi pazemināt motivācijas līmeni pēc tam, kad atklājies, ka citi saņem labāku atlīdzību par viņu ieguldījumu.

Neapmierinātība bieži vien atstāj darbinieku motivētu. Tas samazina produktivitāti un dažos gadījumos arī nodilumu.

Moderatoru mainīgie

Dzimums, alga, izglītība un pieredzes līmenis ietekmē mainīgos lielumus. Izglītotāki cilvēki ir informētāki. Tāpēc viņus, visticamāk, salīdzina ar ārējiem darbiem vai cilvēkiem.

Vīrieši un sievietes labprātāk salīdzina sevi ar to pašu dzimumu. Ir novērots, ka sievietēm salīdzināmā darbā parasti maksā mazāk nekā vīriešiem. Viņiem ir arī zemākas atalgojuma cerības nekā vīriešiem par to pašu darbu.

Tāpēc darbiniekam, kurš kā atsauci izmanto citu darbinieku, parasti ir zemāks etalons.

Vecāki darbinieki ļoti labi zina savu organizāciju un salīdzina sevi ar saviem kolēģiem. No otras puses, mazāk pieredzējuši darbinieki salīdzinājumu veikšanā paļaujas uz savām personīgajām zināšanām.

Atsauces

1. Wikipedia, bezmaksas enciklopēdija (2018). Kapitāla teorija. Iegūts no: en.wikipedia.org.
2. Mindtools (2018). Adamsa pašu kapitāla teorija. Paņemts no: mindtools.com.
3. The Economic Times (2018). “Kapitāla teorijas” definīcija. Paņemts no: economictimes.indiatimes.com.
4. Pētījums (2018). Kapitāla pašu kapitāla motivācijas teorija: definīcija un piemēri. Paņemts no: study.com.
5. Prachi Juneja (2018). Pašu kapitāla motivācijas teorija. MSG. Paņemts no: managementmentstudyguide.com.
6. Biznesa bumbiņas (2018). Adamsa vienlīdzības teorija par darba motivāciju. Paņemts no: businessballs.com.
7. Ekspertu programmas vadība (2018). Pašu kapitāla teorija - darbinieku motivēšana. Paņemts no: expertprogrammanagement.com.