RENSIS LIKERT: BIOGRĀFIJA, TEORIJAS, CITI IEGULDĪJUMI, DARBI - BIOGRĀFIJAS - 2024

Rensis Likerts ( Rensis Likert, 1903-1981) bija amerikāņu psihologs, kurš tika atzīts par skolotāja darbu, publicētajiem darbiem un viņa pieeju organizāciju vadībai. Viņam bija ļoti liela loma 60. un 70. gados, kad viņa darbam bija liela ietekme Āzijas kontinentā.

Viņa teorijās tika uzsvērts, cik svarīgi ir novērtēt un ņemt vērā cilvēciskos aspektus, lai izveidotu veiksmīgu organizāciju. Turklāt tas ļāva darba grupu koordinatoriem pieņemt labākus rīkus padoto vadīšanai.

Avots: Mičiganas Universitāte. Ziņu un informācijas pakalpojumi. Fotogrāfijas, izmantojot Wikimedia Commons.

Turklāt viņš bija piecu punktu skalas veidotājs anketās, kas pazīstams arī kā Likerta skala. Šis rīks tika izmantots, lai noteiktu cilvēku spēju līmeni, pateicoties, pirmkārt, aptauju vai personības anketu izmantošanai.

Karjeras laikā viņš ir saņēmis vairākas balvas par ieguldījumu psiholoģijā, īpaši sociālajā vai organizatoriskajā jomā. Savas karjeras laikā viņš rakstīja un sadarbojās vairāku grāmatu realizācijā. Lielākā daļa viņa darbu koncentrējās uz administrēšanas tēmu.

Pirmie viņa pētījumi par organizatoriskā klimata teoriju bija 1946. gadā. Likerts pirmo reizi veica savus pētījumus ar apdrošināšanas sabiedrības darbinieku grupu.

Viņš cieši sadarbojās ar sievu Džeinu Gibsonu, lai darba grupās noteiktu vides nozīmi. Pāris ierosināja vairākus jautājumus, kas būtu jāņem vērā, analizējot organizāciju, piemēram, labu komunikācijas procesu, komandā esošo cilvēku nozīmi vai izmantoto motivāciju.

Biogrāfija

Pirmajos gados

Rensis Likerts dzimis 1903. gada 5. augustā Šajenas pilsētā, Vaiomingas galvaspilsētā Amerikas Savienotajās Valstīs. Viņš bija Georga Herberta Likerta un Kornēlijas Adriannas izveidotā pāra dēls.

Rensis tēvam bija liela ietekme uz viņas profesionālo izaugsmi. Džordžs Likerts strādāja par Klusā okeāna dzelzceļa uzņēmuma inženieri. Likerts sākotnēji sekoja sava tēva pēdās un Mičiganas universitātē sāka studijas būvinženierijā.

Pēc trīs studiju gadiem Likerts sāka strādāt arī Union Pacific kā internists. Šajā laikā notika strādnieku streiks, un Likerts sāka izrādīt interesi par uzvedības un organizāciju konstitūcijas analīzi.

Izmaiņas

Viņa pieredze Savienotajā Klusā okeāna reģionā lika viņam mainīt studiju virzienu. Viņš studēja ekonomikā un socioloģijā tajā pašā Mičiganas universitātē, kur bija uzsācis inženierzinātnes. Viens no viņa lielajiem mentoriem bija profesors Roberts Eņģelis.

Likerts beidzot absolvēja 1926. gadā par sociologu. Viņš turpināja mācības un gadu studēja teoloģiju. Viņš ieguva doktora grādu psiholoģijā 1932. gadā Kolumbijas universitātē, kur viņam bija pirmā pieeja ar sociālo pieeju.

Ģimene

Likerts apprecējās, strādājot doktora grādu Kolumbijā. Viņa sieva bija Džeina Gibsona, ar kuru viņam bija divas meitas: Elizabete un Patrīcija. Viena no viņa vissvarīgākajām grāmatām “Jauni veidi, kā pārvaldīt konfliktus” (1967) bija līdzautore viņa sievai, un tas ir arī viens no viņa pēdējiem darbiem.

Pensijas

Kad Likerts aizgāja no amata Sociālo pētījumu institūta direktora amatā, viņš pārcēlās uz Honolulu, Havaju salās. No salas viņš turpināja darbu un izveidoja Rensis Likert Associates 1970. gadā, kad viņam jau bija 67 gadi. Uzņēmums koncentrējās uz konsultāciju darbu ar citiem uzņēmumiem.

Viņš nomira 78 gadu vecumā Ann Arboras pilsētā Mičiganas štatā. Par viņa nāvi ziņoja prestiži mediji, piemēram, plaši pazīstamais laikraksts The New York Times.

Darbs

Karjeras laikā viņam bija dažādi darbi un lomas. 1935. gadā Likerts bija lielās apdrošināšanas aģentūras Dzīvības apdrošināšanas aģentūru pārvaldības asociācijas (LIAMA) direktors.

Vēlāk par lauksaimniecības statistiku atbildīgais birojs viņu nolēma aptaujāt apkārtnes darbiniekus par jaunajām programmām, kuras piemēroja Amerikas Savienoto Valstu valdība. Viņš izjuta spiedienu, jo konservatīvā partija piespieda izmeklēšanu pārtraukt.

1946. gadā Likerts nolēma pārcelt savu darbu uz Mičiganas universitāti, kur kopā ar zinātnieku grupu viņi nodibināja Aptauju pētījumu centru, kas šodien pazīstams kā Sociālo pētījumu institūts.

Likerts palika pie sava alma mater līdz pensijai gandrīz 25 gadus vēlāk. Tajā laikā viņš sāka attīstīt vairāk projektu personiskā līmenī.

Vadības stilu teorija

Pateicoties dažādiem pētījumiem, Rensis Likerts ieguva pierādījumus, ka pārmērīgs spiediens uz darbiniekiem organizācijā nav labākais veids, kā viņus koordinēt. Šī pieeja kalpoja tikai tam, lai darba grupa visu laiku būtu aizņemta ar dažādiem uzdevumiem, bet veiktais darbs nebija raksturojams kā visefektīvākais vai kompetentais.

Likerts skaidroja, ka darbinieku vadības koncentrēšana tikai atbilstoši veicamajam uzdevumam nebija labākā metodika. Toreiz viņš ierosināja, ka uzraudzība uzņēmumos un darba vietās jāveic, lielāku uzsvaru liekot uz darbiniekiem.

Likerta disertācija tika balstīta uz faktu, ka cilvēki ir tie, kas veido uzņēmumu, nevis otrādi. Šādā veidā viņš konstatēja, ka organizācijas ar visproduktīvākajiem rezultātiem bija tās, kurām izdevās iesaistīt darbiniekus izmaiņās bez ļoti ierobežojošām kontrolēm un ar patiesiem mērķiem produktivitātes līmenī.

Pateicoties pētījumiem, Likertam izdevās noteikt četrus dažādus virziena stilus. Viņš runāja par autoritārām sistēmām, kuras savukārt varētu būt ierobežojošas vai pazemojošas. Pārējie divi stili bija atvērtāki, jo tie varēja būt konsultatīvi vai koncentrēties uz līdzdalības veicināšanu.

Autoritāri-represīvi

Šī vadības sistēma runā par darba grupu koordinēšanu vai administrēšanu bez personāla uzticības. Izmantojot šo metodi, organizāciju vadītāji uzskata, ka viņu panākumi ir bailēs, ko viņi var radīt. Viņi ir absolūti lēmumu pieņēmēji.

Komunikācijas process šajā sistēmā nav ļoti efektīvs, jo tas nav divvirzienu. Ir vadītājs, kurš runā, un padoto grupa, kas seko norādījumiem.

To sauc arī par ekspluatējoša klimata veidu.

Autoritārā izpratne

Tā ir otrā sistēma, kuru atklāja Likerts, un tā ir mazāk ierobežojoša nekā iepriekšējā sistēma. Uzticība personālam joprojām ir zema. Motivācija tiek meklēta, pateicoties atlīdzībai, gandrīz vienmēr ekonomiskā līmenī, kaut arī var būt arī soda draudi. Komunikācijas procesi ir mainīgāki.

To var nosaukt arī par paternālistisku sistēmu.

Vaicājumu sistēma

Šāda veida pārvaldību uzskata par līdzdalīgāku nekā divos iepriekšējos gadījumos. Šeit organizācijas klimats ir tuvāks tam, ko Likerts uzskata par labu vadības metodoloģiju.

Lēmumu kontrole joprojām ir augstākajos vadības līmeņos, tā vairs nav atkarīga tikai no uzņēmumu vadītājiem. Piedalās arī dažādu līmeņu vadītāji, un mērķi tiek pārrunāti.

Dalības stils

Šī ir ceturtā un pēdējā sistēma, kuru atklāja Likerts. To uzskatīja par visefektīvāko organizācijas līmenī. Pēc amerikāņu psihologa domām, lēmumu pieņemšana tiek apspriesta visos uzņēmuma līmeņos. Atlīdzības ir klāt un var būt simboliskas vai finansiālas.

Komunikāciju plūsma ir visefektīvākā, jo tā var būt augoša, dilstoša vai horizontāla, atkarībā no gadījuma. Tas liecina par augstāku uzticēšanos organizāciju darbiniekiem.

Tika uzskatīts, ka personāla motivācijas līmenis ir augsts, jo viņi ir vairāk iesaistīti visos procesos. Tāpat tiek izvirzīti mērķi, kas ir jāsasniedz.

Organizatoriskā klimata teorija

Likerts izstrādāja savu teoriju par klimatu uzņēmumos 1968. gadā. Šajā pieejā psihologs atgādināja, ka šie faktori atšķiras atkarībā no kultūras elementiem, kas nosaka katru organizāciju. Videi ir noteikta ietekme, kā arī darbinieku uzvedība un uzņēmuma uzmanība.

Likerta hipotēze šajā teorijā ir tāda, ka darbinieki uzvedas atbilstoši uzvedībai, kas viņiem ir visaugstākā, un apstākļiem, kurus viņi piedzīvo darbā. Tas nozīmē, ka cilvēki reaģē atkarībā no klimata, kādā viņi atrodas uzņēmumos.

Balstoties uz Likerta teikto, uzņēmumi, kuriem ir bažas, ka darbinieki var sasniegt savus mērķus un realizēt savus centienus, darbojas labāk. Ir daudz faktoru, kas var ietekmēt uzņēmuma klimatu. Personāla mainība, produktivitātes līmenis un darbinieku apmierinātības pakāpe ir pamatelementi.

Likerta piedāvātie trīs kalpo, lai novērtētu, kāds ir iespaids par darba vidi. Tas runā par cēloņsakarības elementiem, vidēja līmeņa mainīgajiem un pēdējiem.

Cēloņsakarība

Cēloņu faktori attiecas uz uzņēmuma attīstību vai nē. Tiek novērtēti iegūtie rezultāti un tie, vai tie ir pozitīvi vai nē, kas nosaka organizatorisko klimatu.

Starpposms

Tālāk tiek analizēta uzņēmuma iekšējā struktūra. Tiek skarti tādi punkti kā efektivitāte, sniegums, komunikācijas procesi, dalība lēmumu pieņemšanā.

Galīgie mainīgie

Tie rodas cēloņsakarību un starpposma mainīgo analīzes rezultātā. Tas vairāk attiecas uz uzņēmuma rezultātiem. Tiek novērtēts peļņas vai deficīta līmenis, kā arī kopējā produkcija.

Šo trīs elementu attiecības un tas, kā darbinieki uztver katru mainīgo, kas nosaka uzņēmuma klimatu. Bet mēs nedrīkstam aizmirst, ka šī ir teorija, kas ir arī cieši saistīta ar četriem vadības stiliem, kurus arī Likerts ierosināja, un kas runā par cilvēku attiecībām uzņēmumā.

Citas iemaksas

Likertam bija liela nozīme Sociālo pētījumu institūta izveidē, kas atrodas Mičiganas universitātē. Pateicoties viņa vadībai, Mičiganas Universitātes Sociālo pētījumu institūts bija vadošā universitātes organizācija sociālo zinātņu studijām.

Pašlaik tajā ir vairāk nekā 250 zinātnieku dažādās sociālo zinātņu jomās, bet tas sākās pateicoties Likerta un sešu citu pētnieku darbam.

Pateicoties viņa grāmatām, viņa darbam bija liela ietekme uz uzņēmumu dibināšanu.

Psihometrija

Likerts daudz palīdzēja psihometrijas evolūcijā. Šī zinātne ir atbildīga par cilvēku garīgās darbības novērtēšanu vispārējā līmenī.

Viens no viņa pirmajiem ieguldījumiem šajā disciplīnā bija tā saukto interviju ar atvērtiem jautājumiem izveidošana. Izmantojot šo metodi, nebija vienota veida, kā atbildēt uz uzdoto, un analīze bija sarežģītāka, taču tā ļāva labāk izprast cilvēku attieksmi.

Izmantojot šo jauno potenciālo darbinieku intervēšanas veidu, Likerts izbeidza slēgto un objektīvo jautājumu anketas, kas bija ļoti populāras pagājušā gadsimta 30. gados.

Likerta skala

Rensis Likerta nozīme nepalika tikai viņa pētījumā par organizāciju vai uzņēmumu darbību. Viņš bija arī vērtēšanas formas izveidotājs, lai noskaidrotu respondentu viedokļus un attieksmi. Viņam par godu šī metode tika saukta par Likerta skalu.

Tas ir visplašāk izmantotais mērīšanas veids visā pasaulē. Bet neaizmirstiet, ka ir arī citi aptauju veidi, kurus var veikt cilvēkiem, lai iegūtu atzinumus. Tas ir ļoti efektīvi, ja informācija, kuru vēlaties iegūt, ir par kāda cilvēka apmierinātības pakāpi.

Likerta skalā iegūtās atbildes ir pozitīvas, negatīvas vai neitrālas. Viņi var atsaukties uz vienošanās līmeni, kāds pastāv pēc pieejas (par labu, vairāk vai mazāk piekrītu, apšaubāms, pret vai pilnīgi pretējs apgalvojumam). Ar viņiem konsultējas arī par lietu atkārtošanos, atbilstību un iespējamību, ka kaut kas notiks.

Viens punkts, kas atbalsta šāda veida aptaujas, ir tas, ka tos ir viegli izveidot un piemērot. Šādā mērogā pastāv viedoklis, ka cilvēki mēdz atbildēt pozitīvi, jo tas ir vieglāk un ātrāk.

Spēlē

Bija vairākas grāmatas, kurās Rensis Likerts piedalījās visas savas karjeras laikā. Dažos gadījumos viņš bija autors, bet citos viņš sniedza informāciju. Viņa sieva piedalījās vienā no viņa vissvarīgākajiem darbiem. Lielākā daļa viņa darba vietu bija biznesa administrēšana.

Viņa pirmais darbs bija 1932. gadā ar nosaukumu Profesionālās attieksmes noteikšanas paņēmieni. Bet viņa pazīstamākās grāmatas bija Morāles un aģentūras vadība, kuras viņš rakstīja kopā ar Vilīti. Tur viņi runāja par to, kā mijiedarbība kalpo tam, lai stimulētu darbiniekus un justos kā daļa no lielākas vienības. Tā galvenokārt koncentrējās uz apdrošināšanas sabiedrībām, un tai bija četri apjomi.

Ļoti populāri bija arī viņa darbi Cilvēku organizācijas (1967. gadā) un Jaunie konfliktu pārvaldības veidi (publicēti 1976. gadā).

Atsauces

1. Converse, J. (2010). Aptaujas izpēte Amerikas Savienotajās Valstīs: saknes un rašanās 1890–1960. Ņūbransvika: darījumu izdevēji.
2. Likerts, R. un Likerts, J. (1976). Jauni konfliktu pārvaldības veidi. Ņujorka: Makgreivs.
3. Mehta, A. (2009). Organizācijas attīstība: principi, process un veiktspēja. New Delhi: Globālās Indijas publikācijas.
4. Mērfijs, G. un Likerts, R. (1967). Sabiedriskā doma un indivīds. Ņujorka: Rasela un Rasela.
5. Pjū, D. un Hiksons, D. (2007). Lieliski organizāciju pārstāvji, 3. universālā izdevuma izdevums. Aldershot, UK: Ashgate.