ORGANIZĀCIJAS PSIHOLOĢIJA: RAKSTUROJUMS, TEORIJAS UN FUNKCIJAS - ĪJABS - 2025

Organizācijas psiholoģija vai organizācijas psiholoģija ir filiāle psiholoģija, kas ir atbildīga par pētot uzvedību cilvēku pasaulē darba un organizāciju. Tā ir lietišķā zinātne, kas pārbauda cilvēka izturēšanos gan individuālā, gan grupas, gan organizācijas līmenī.

Organizāciju psiholoģija mūsdienās ir specializēta psiholoģijas joma. To uzskata par zinātnisku disciplīnu, un tuvākie priekšteči ir industriālā psiholoģija un sociālā psiholoģija.

Organizāciju psiholoģija ļauj mums aprakstīt, izskaidrot un paredzēt cilvēku uzvedību, kas izstrādāta kolektīvā vidē. Tāpat tas ļauj izstrādāt intervences un stratēģijas, lai risinātu specifiskas vai globālas organizācijas problēmas.

Tādējādi organizācijas psiholoģijas galvenos mērķus var apkopot divos galvenajos aspektos.

No vienas puses, šī lietišķā zinātne tiek izmantota, lai uzlabotu sniegumu un darba produktivitāti, pārbaudot organizācijas darbību un nosakot jomas, kurās jāiejaucas.

No otras puses, organizācijas psiholoģija tiek izmantota, lai palielinātu un uzlabotu darbinieku personīgo attīstību un uzlabotu viņu dzīves kvalitāti darba vietā.

Galvenie aspekti, kurus šī psiholoģijas pētījumu nozare izpēta par organizācijām, ir: struktūra, klimats, kultūra, sociālās sistēmas un procesi.

Šajā rakstā apskatītas organizācijas psiholoģijas galvenās iezīmes. Ir izskaidrotas tā teorijas un galvenie pētījumu virzieni, kā arī apskatītas īpašās iejaukšanās, kas izstrādātas no šīs psiholoģijas nozares.

Autoru definīcija

Psiholoģija ir zinātne, ko var pielietot dažādās jomās. Tāpat cilvēka uzvedības izpēti var piemērot ne tikai cilvēkiem individuāli, bet arī grupveidā.

Šajā ziņā organizācijas psiholoģija precīzi pēta strādnieka ieradumus uzņēmumos, lomas, kuras viņi var spēlēt, un ierastos konfliktus vidē.

Tomēr organizācijas psiholoģijas jēdziena definēšana ir nedaudz sarežģītāks uzdevums, nekā varētu šķist. Kopumā nav šaubu, apstiprinot, ka tā ir zinātne, kas tiek piemērota organizācijas jomā, tomēr skaidras un nepārprotamas definīcijas noteikšana ir nedaudz mulsinošāka.

Faktiski ir daudz autoru, kuri ir ierosinājuši dažādas organizācijas psiholoģijas jēdziena definīcijas. Lai pārskatītu šīs psiholoģijas nozares īpatnības, svarīgākās ir apskatītas zemāk.

1- Spektors

2002. gadā Spektors definēja organizācijas un / vai industriālās psiholoģijas jēdzienu kā nelielu lietišķās psiholoģijas lauku, kas attiecas uz zinātnisko principu izstrādi un pielietojumu darba vietā.

2 - Andijs un Konte

Trīs gadus vēlāk Andijs un Konte pārskatīja Spektora koncepciju un pārformulēja terminu organizācijas psiholoģija kā psiholoģijas, teorijas un pētījumu pielietojumu darba vietā.

Šie autori arī postulēja, ka industriālā un / vai organizācijas psiholoģija pārsniedz darba vietas fiziskās robežas, ietekmējot daudzus citus faktorus organizācijas uzvedībā.

3 - Blūms un Neilors

Šie autori bija vieni no celmlaužiem organizācijas psiholoģijas jēdziena izveidē un definēja to kā psiholoģisko faktu un principu piemērošanu vai attiecināšanu uz problēmām, kas skar cilvēkus, kuri strādā uzņēmējdarbības un rūpniecības kontekstā.

4- Sāls un bruņinieks

Pēc šo autoru domām, organizācijas psiholoģija attiecas uz diviem galvenajiem jēdzieniem.

Pirmkārt, tiek pētīta cilvēku izturēšanās, domas un jūtas, kad viņi pielāgojas saviem kolēģiem, mērķiem un videi, kurā viņi darbojas profesionāli.

No otras puses, organizācijas psiholoģija attiecas arī uz iepriekšminētās informācijas izmantošanu, lai palielinātu darbinieku ekonomisko un psiholoģisko labklājību.

5- Furnham

Pēc Furnhema teiktā, organizācijas psiholoģija ir veids, kā cilvēki tiek pieņemti darbā, atlasīti un socializēti organizācijās.

Tāpat tas ietver citus aspektus, piemēram, atalgojuma veidu, ko darbinieki saņem, viņu motivācijas pakāpi un veidu, kādā organizācijas tiek formāli un neformāli strukturētas grupās, sekcijās un komandās.

Atšķirības starp organizācijas psiholoģiju un darba psiholoģiju

Pašlaik organizatoriskā psiholoģija un arodpsiholoģija ir divi termini, kurus lieto savstarpēji aizstājot, jo tie attiecas uz diviem ļoti līdzīgiem jēdzieniem.

Faktiski gan organizācijas psiholoģija, gan arodpsiholoģija ir zinātnes, kurās tiek pētīti vieni un tie paši elementi. Tas ir, abi ir atbildīgi par cilvēku uzvedības pārbaudi darba vietā.

Tomēr jāpatur prātā, ka arodpsiholoģija un organizācijas psiholoģija nav pilnīgi atšķirīgas, jo tām ir atšķirīgs fokuss un zinātniskie mērķi, uz kuriem katrs tiecas.

Šajā ziņā tagad ir noteikts, ka darba psiholoģija ir saistīta ar katra darbinieka specifisko darbību un viņu vairāk interesē viņu veiktie uzdevumi.

Darba vide, grafiki, slodze, lomu konflikti, darba motivācija vai izdegšanas sindroms ir galvenie darba psiholoģijas studiju elementi.

Turpretī organizācijas psiholoģijai ir raksturīga plašāka pieeja, kas tiek pētīta ārpus darba ņēmēja. Organizācijas psiholoģijas galveno interešu elements ir pati organizācija, kurā cilvēks ir iegrimis.

Tādā veidā abas psiholoģijas nozares ir veltītas to pašu jēdzienu izpētei, novērtēšanai un definēšanai: cilvēku uzvedībai darba vietā. Tomēr katrā disciplīnā pieņemtās nostājas ir atšķirīgas, un izstrādātajiem pētījumiem un intervencēm ir arī atšķirības.

Teorijas

Vēstures gaitā ir izstrādātas vairākas teorijas, kuru mērķis ir noteikt cilvēka un organizācijas ideoloģisko koncepciju.

Šīs teorijas ir parādījušas organizatorisko psiholoģiju, tās ļāva noteikt tās pamatus un noteikt turpmāko pētījumu virzienus.

Konkrētā veidā organizācijas psiholoģiju ir veikušas un izpētījušas trīs galvenās teorijas, kas piedāvā trīs dažādas studiju asis. Tās ir: klasiskās racionālisma teorijas, cilvēku attiecību teorijas un organizācijas kā atvērtas sistēmas teorijas.

1- Klasiskās racionālisma teorijas

Klasiskās racionālisma teorijas izstrādāja Teilors, un tās raksturo ražošanas procesu analīze, lai palielinātu efektivitāti un produktivitāti.

Tā bija pirmā organizācijas psiholoģijas teorija, un tās galvenais darbības veids bija balstīts uz paņēmienu un metožu attīstību, lai normalizētu ražošanu, sarežģītos uzdevumus sadalot vienkāršu uzdevumu komplektā.

Saskaņā ar klasiskajām teorijām, cilvēks ir zaglis efektivitātes un produktivitātes mašīnā, un viņu motivē bailes no bada un nepieciešamība pēc naudas, lai izdzīvotu.

Šī iemesla dēļ Teilora izstrādātās teorijas uzskatīja, ka atalgojums ir vienīgais darba ņēmēju motivācijas avots, un tāpēc atalgojums tika noteikts kā viens no vissvarīgākajiem organizācijas psiholoģijas elementiem.

2 - Cilvēka attiecību teorijas

Cilvēka attiecību teorijas postulēja Mejo un Levins. Saskaņā ar šo pētījuma perspektīvu organizācijas psiholoģijas galvenais mērķis ir panākt harmoniju uzņēmumā, sasaistot produktivitāti ar darbinieku noskaņojumu.

Cilvēku attiecību teorijas mēģina interpretēt izmaiņas kontekstā un uzņēmumos, tādējādi atklājot noteiktu sociālo procesu nozīmi un padziļināti izpētot darba vides ietekmi uz produktivitāti un nelaimes gadījumiem darbā.

Šajā ziņā šī otrā organizācijas psiholoģijas teoriju grupa palielina perspektīvu un elementus, kas jāņem vērā organizācijas darbībā, un postulē jaunu mainīgo nozīmi.

Pēc Meja un Ļvinas vārdiem, cilvēks ir sociāla būtne, domājoša, godprātīga un ar jūtām. Ikvienam jābūt grupas dalībniekam un jāņem vērā, tāpēc sociālā atzīšana un atbilstība grupai ir galvenie viņu darba motivācijas elementi.

3 - Organizācijas kā atvērtas sistēmas teorijas

Saskaņā ar teorijām par organizāciju kā atvērtu sistēmu un kompleksu un autonomu aģentu, organizācija ir sistēma, kas pastāvīgi mijiedarbojas ar vidi.

Tāpat tas postulē organizācijas kā sistēmas jēdzienu, tāpēc to veido dažādi elementi, kas uztur minimālu sadarbību savā starpā, lai sasniegtu kopīgus un savus mērķus.

Saskaņā ar šo trešo organizācijas psiholoģijas teoriju, cilvēks ir sarežģīti un autonomi cilvēki, kas darbojas organizācijā. Tādā veidā konteksta mainīgie, kas var ietekmēt darbinieka individuālo stāvokli, katrā kuģī var atšķirties.

Tāpat organizācijas kā atvērtas sistēmas teorija postulē, ka katru organizāciju veido savstarpēji atkarīgu un savstarpēji mijiedarbojošos indivīdu grupas.

Darbinieki mijiedarbojas savā starpā, lai sasniegtu kopīgus mērķus, tāpēc indivīdu savstarpēja atkarība organizācijā nozīmē, ka jebkura elementa modifikācijas kaut kādā veidā var mainīt visus pārējos.

Sistēmas

Viena no galvenajām atziņām, kas izstrādāta no organizācijas psiholoģijas, ir tā, ka organizācijas darbojas kā sistēmas.

Tādā veidā mijiedarbība, kas notiek katrā organizācijā, tas ir, katrā sistēmā, var notikt dažādās formās un modalitātēs.

Kopumā organizācijas var attīstīties kā atvērtas sistēmas vai kā slēgtas sistēmas.

Atvērtās sistēmas ir organizācijas, kurām ir ieejas un izejas apmaiņas attiecības ar vidi.

Skots definēja dabisko sistēmu kā organizāciju, kuras dalībniekiem ir kopīgas intereses par sistēmas izdzīvošanu un kuras ir saistītas ar kolektīvām aktivitātēm un neformālām struktūrām.

No otras puses, slēgtas sistēmas ir sistēmas, kurām nav apmaiņas ar apkārtējo vidi, jo tām ir hermētiska ietekme uz vidi.

Skots definēja racionālas sistēmas kā “sistēmas, kurās kolektīvs ir orientēts uz noteiktu mērķi, kuram tas nosaka konkrētus mērķus, kuri ir skaidri, skaidri definēti.

No šīm agrīnajām organizācijas psiholoģijas koncepcijām organizācijas var attīstīties un tikt interpretētas dažādos aspektos. Galvenās no tām ir: slēgtas racionālas sistēmas, kā slēgtas dabiskas sistēmas, kā atvērtas racionālas sistēmas vai kā atvērtas sistēmas un sociālie aģenti.

1- Organizācijas kā slēgtas racionālas sistēmas

Organizācijas kā slēgtas racionālas sistēmas raksturo tas, ka tās ir “organizācijas bez cilvēkiem”. Tas ir, tiek ņemti vērā tikai cilvēku grupas organizatoriskie aspekti, bet ne indivīdi, kas to veido.

Saskaņā ar šo perspektīvu organizācijām būtu universāli risinājumi, jo problēmas risināšana nebūtu atkarīga no tās dalībnieku individuālajām īpašībām.

Organizācijas kā slēgtas racionālas sistēmas piedāvā precīzus laika, metožu un kustību mērījumus. Viņiem ir formāls dizains ar darba dalīšanu, pavēles vienotību un labi izveidotu hierarhiju.

Tāpat organizācijas kā slēgtas racionālas sistēmas piedāvā birokrātisku racionalitāti, kuras pamatā ir tehniskā kompetence un juridiskā vara.

2 - organizācijas kā slēgtas dabiskās sistēmas

Šāda veida organizācijas ir antagonistiskas attiecībā pret iepriekšējo, un tās var definēt kā "cilvēku grupas bez organizācijas".

Organizatoriskie modeļi rodas no cilvēka ieņemšanas pastāvīgā attīstībā. Darbinieks ir sociāla būtne, kas vairāk reaģē uz grupu sociālajiem spēkiem, nevis uz ekonomiskiem stimuliem.

Pētījumos uzmanība tiek pievērsta vairāk grupai nekā individuālai, un darba uzvedība tiek analizēta kopīgi.

Organizāciju kā slēgtu dabisko sistēmu darba rezultāti nav tik saistīti ar psiholoģiskajām vai fizioloģiskajām spējām, bet gan ar iegūto gandarījuma pakāpi, kas savukārt būs atkarīga no saņemtās sociālās attieksmes.

3 - organizācijas kā atvērtas racionālas sistēmas

Organizācijas kā atvērtas racionālas sistēmas var definēt kā "organizācijas kā sociālās sistēmas".

Šajā gadījumā organizācija ir atvērta un sarežģīta sistēma, kurā cilvēki, kas to veido, pieņem lēmumus, analizējot savu vidi.

Šī organizatoriskā koncepcija tika izstrādāta no tehnoloģiskās pieejas, kas uzsvēra uzdevuma īpašību, darba vides un individuālās uzvedības izpēti.

Tāpat organizācijas kā atvērtas racionālas sistēmas nosaka sākuma punktu, caur kuru tiek atmests industriālās psiholoģijas termins un izstrādāta organizācijas psiholoģijas koncepcija.

4 - Organizācijas kā atvērtas sistēmas un sociālie aģenti

Visbeidzot, šī pēdējā koncepcija definē organizācijas kā konfliktējošu interešu grupu koalīcijas. Tā pieņem jaunas paradigmas zinātnisko zināšanu iegūšanā un apšauba reālisma, objektivitātes un racionalitātes pieņēmumus.

Šajā nozīmē organizācijas tiek interpretētas kā kolektīvs, tiek ņemta vērā organizācijas sarežģītība un pirmo reizi tiek izstrādāta cilvēkresursu stratēģiskā vadība.

Organizatoriskā komunikācija

Komunikācija ir viens no būtiskākajiem elementiem organizācijas psiholoģijas studiju laukos.

Faktiski organizāciju neizprot bez dažādu dalībnieku komunikācijas attīstības, tāpēc komunikatīvie elementi ir vissvarīgākie daudziem organizācijas psihologiem.

Šajā ziņā organizācijas psiholoģija postulē dažādas attiecības starp komunikāciju un organizāciju. Galvenie no tiem ir:

1. Organizācija definē komunikācijas kontekstu.
2. Komunikācija ir organizatorisks mainīgais.
3. Komunikācijas simbioze nosaka organizāciju.
4. Organizācijas īpašības nosaka komunikatīvās īpašības.

Tāpat tiek postulēts, ka komunikācija organizācijā ne tikai attīsta koordinācijas, kontroles vai informācijas iegūšanas funkcijas, bet arī spēlē ļoti nozīmīgu lomu dažādos psihosociālos aspektos.

Darba motivācija, darba ņēmēju iesaistīšana vai organizācijas klimats ir elementi, kurus ļoti ietekmē komunikācija, kas notiek organizācijā.

Tādējādi organizācijas psiholoģija nosaka piecus pamatpunktus komunikācijas izpētē organizācijas iekšienē:

1- Komunikācijas raksturojums

Saskaņā ar organizācijas psiholoģiju, komunikācija ir dinamisks un abpusējs process, kas ļauj nodot un apmainīties idejām un vēstījumiem.

Komunikācija vienmēr notiek no sūtītāja līdz saņēmējam, un tas ir neaizstājams rīks, lai panāktu atbildi vai izmaiņas organizācijā.

2 - Komunikatīvās perspektīvas

Organizācijas psiholoģijā tiek izdalītas trīs dažādas komunikatīvās perspektīvas: tradicionālā perspektīva, konstruktoristu perspektīva un stratēģiskā perspektīva.

Tradicionālā perspektīva komunikāciju interpretē kā jebkuru citu organizatorisko elementu. Komunikācijas procesi ir vienvirziena, kalpo izpildes nodrošināšanai un satur tikai formālu komunikāciju.

Konstruktoristu skatījumā īpaša uzmanība tiek pievērsta valodas un simbolu lomai un noteikts, ka komunikācija ir vitāli svarīga konfliktu risināšanā. Viņš interpretē organizāciju kā kopīgu nozīmju sistēmu un definē organizāciju kā varas un ietekmes sistēmu.

Visbeidzot, stratēģiskajā perspektīvā komunikācija tiek interpretēta kā stratēģisks elements. Komunikācijas procesi ļauj noteikt klientu vajadzības, informēt un iesaistīt darbiniekus un pārsūtīt ziņojumus, identitāti un prognozējamo attēlu.

3 - formāla komunikācija salīdzinājumā ar neformālu komunikāciju

Organizācijās pastāv gan formāla komunikācija, gan neformāla komunikācija, un abi psiholoģijas komunikācijas stili ir īpaši svarīgi.

Formālu komunikāciju raksturo formālu kanālu izmantošana. Tas ir komunikatīvs process, ko var veikt vertikāli un horizontāli. Tās galvenā funkcija ir vadīt uzvedību, un tai ir trūkumi, piemēram, piesātinājums vai samazināšana līdz minimumam.

Neoficiāla komunikācija, no savas puses, ir tie komunikatīvie procesi, kas notiek ārpus formāliem kanāliem. Tas ļauj nodibināt personiskas attiecības un ikdienas mijiedarbību. Tas ir komunikatīvs process, kuru nevar novērst, un to raksturo oficiālas komunikācijas apstiprināšana, aizstāšana vai mainīšana.

Klimats un kultūra

Klimats un kultūra ir divi galvenie organizācijas psiholoģijas elementi. Tas definē lielāko daļu organizāciju globālo īpašību un nosaka to darbību.

Klimats un kultūra ir divi termini, kas attiecas uz ļoti līdzīgiem jēdzieniem. Tomēr tie atšķiras ar to, ka tos izskata no dažādiem aspektiem.

• Klimats ir jēdziens, kas sakņojas psiholoģijā, tas uzsver indivīdu uztveri, izmantojot anketas, kas saistītas ar statistiskajiem mainīgajiem un kvantitatīvajām metodēm. Tiek uzsvērta rezultātu vispārināšana populācijā.

• Turpretī kultūra ir konceptualizācija, kas sakņojas antropoloģijā, to pēta ar hermeneitiskām metodēm (Etnogrāfija). Rezultāti tiek interpretēti no subjekta perspektīvas, neatsaucoties uz populāciju.

Šajā ziņā gan klimatu, gan kultūru raksturo:

1. Viņi cenšas izprast veidus, kā biedri izjūt organizācijas.
2. Viņi saprot attieksmi, vērtības un praksi, kas raksturo organizācijas locekļus.
3. Izskaidrojiet organizācijas ietekmi uz indivīdiem
4. Klimats ir kultūras virspusējo izpausmju mērs un pilnībā neatšķiras no kultūras.
5. Kultūra nosaka klimatu, un pēdējais to pavada kā vēl vienu no iepriekšējās sastāvdaļas.

Organizāciju psiholoģijas iejaukšanās

Psihosociālie mainīgie, kas ietekmē organizācijas darbību, ir daudz un dažādi. Šī iemesla dēļ organizācijas psiholoģija ir lietišķā zinātne, kas veic lielu skaitu darbību.

Svarīgākie no šīs psiholoģijas nozares veiktie uzdevumi ir:

1. Pārbaudīt, definēt un modificēt darba vidi.
2. Pārbaudīt organizācijas kultūru un attīstīt komunikatīvos, normatīvos un skaidrojošos procesus, kas ir pielāgoti visiem dalībniekiem.
3. Izstrādājiet gan uzņēmuma motivāciju grupā, gan katra darbinieka individuālo motivāciju
4. Nosakiet katra darbinieka profesionālo profilu.
5. Pārbaudiet pozīcijas un lomas, kas vislabāk atbilst katram profesionālajam profilam.
6. Izstrādāt personāla atlases procesus, balstoties uz īpašām prasībām.
7. Izstrādāt apmācības programmas darbiniekiem.

Atsauces

1. Andersons, N., Ones, DS un Viswesvaran, C. (Eds.), (2001). Rūpniecības, darba un organizācijas psiholoģijas rokasgrāmata (1. un 2. sējums). Londona: Sage.
2. Brauns, S. D un Gavēnis, RW (Red.). (2005). Karjeras veidošana un konsultēšana: teorijas un pētījumu ieviešana. Hobokens NJ: Džons Vilijs un dēli.
3. Kūpers, GL (Red.). (2000). Klasika vadības domās. Čeltenhams: Edvarda Elgara izdevniecība.
4. Denison, DR (1996). Kāda ir atšķirība starp organizācijas kultūru un organizācijas klimatu? Vietējās tautas skatījums uz desmit gadu paradigmu kariem. Vadības akadēmijas apskats, 21 (3), 619–654.
5. Grey, C. (2005). Ļoti īsa, diezgan interesanta un samērā lēta grāmata par mācību organizācijām. Londona: Sage.
6. Hečs, M. (2006). Organizācijas teorija: mūsdienu, simboliskā un postmoderna perspektīva (2. red.). Ņujorka: Oxford University Press.