NEOHUMANI RELIĢIOZISTU SKOLA: RAKSTUROJUMS, EKSPONENTI - ĪJABS - 2025

Neohuman relationshipist skola ir kopa teoriju izstrādāto 50. un 60. gados, kas analizē cilvēka uzvedību darbā no indivīda perspektīvas laikā, norādot uz motivāciju, kā galveno atslēgu uzlabojot produktivitāti.

Šī skola rodas kā reakcija uz cilvēcisko attiecību skolu, kuru tā kritizē, kā arī birokrātija, par to, ka indivīdi netiek individuāli apstrādāti, lai analizētu produktivitāti organizācijās. Viņa priekšlikums uzlabot produktivitāti bija gandarījums, stimuli un cilvēku iekšējā motivācija.

Lai to izdarītu, ir svarīgi zināt cēloņus vai motivāciju, kas cilvēkiem liek rīkoties tā vai citādi. Šajā skolā ir vairākas teorijas; nozīmīgākie autori bija Ābrahams Maslovs, Frederiks Herzbergs, Douglass Makgregors, Rensis Likerts un Krists Ārgijs.

raksturojums

- Šī skola satur jēdzienus no cilvēku attiecību un strukturālisma teorijas, kaut arī atjauninātā veidā.

- uzrāda lielāku attiecību kontroles metožu izsmalcinātību.

- Koncentrējas uz darba ņēmēju produktivitātes palielināšanu kā pamatu efektivitātes paaugstināšanai.

- aizstāvi mērķu izvirzīšanu kā motivācijas stimulu.

- Tas aizstāv lielāku darba ņēmēju līdzdalību.

Galvenie eksponenti / pārstāvji

Ābrahams Maslovs (1908–1970)

Maslovs bija psihologs no Bruklinas, Ņujorkas (ASV), kurš izstrādāja vairākas teorijas, kas saistītas ar cilvēku izturēšanos.

Vispazīstamākā ir slavenā vajadzību piramīda, kas formulēta 1943. gadā. Tajā amerikānis izvirza hierarhisku vajadzību skalu, pēc kuras tiek pārvaldīta cilvēku izturēšanās:

Fizioloģiskā

Tā ir piramīdas pamatne; tas ir, tās ir primārās un bioloģiskās vajadzības, bez kurām indivīdi nevarētu dzīvot: pārtika, elpošana, miegs utt.

Drošība

Otro piramīdas soli veido aizsardzības un drošības vajadzības, piemēram, kārtība, stabilitāte (morālā, ekonomiskā, veselības), fiziskā aizsardzība.

Pieņemšana

Šeit iestātos draudzība, mīlestība, piederības un pieķeršanās nepieciešamība utt.

Atzīšana

Tie visi ir saistīti ar pašnovērtējumu, piemēram, pārliecība, cieņa un veiksme.

Pašrealizācija

Visbeidzot, Maslovs apgalvo, ka mūsu pēdējai vajadzībai ir kļūt par labāko versiju sevī, izmantojot radošumu, spontanitāti, lietu izpratni, cita starpā aizspriedumu trūkumu.

Frederiks Herzbergs (1923–2000)

Herzbergs bija cieši saistīts ar Maslovu un uzskatīja, ka motivācija nāk no diviem faktoriem. No vienas puses, tas teica, ka organizācijas var ieviest noteiktus faktorus, kas tieši motivē darbiniekus (motivētājus).

No otras puses, viņš apstiprināja, ka ir arī citi faktori, kas, ja viņi neatrodas darba vietā, motivētu darbiniekus; Tomēr, ja tie būtu, klātbūtne viņiem nebūtu motivējošs faktors (higiēnas faktori).

Motivatori

Motivatori ir faktori, kas tieši saistīti ar savu darbu. Daži piemēri ir tas, cik interesants ir darbs, kādas ir paaugstināšanas iespējas, cik liela ir jūsu atbildība vai kādas pastāv atzīšanas formas.

Higiēnas faktori

Šie faktori ir saistīti ar visu, kas ieskauj darbu. Piemēram, darba ņēmējs neies uz darbu, ja viņam nav pieņemamas algas vai minimālie drošības nosacījumi; tomēr šie faktori neliks jums strādāt efektīvāk.

Herzbergs secināja, ka, lai palielinātu darbinieku motivāciju, organizācijām savā vadībā ir jāpieņem demokrātiska nostāja, uzlabojot darba raksturu un saturu, izmantojot noteiktas metodes:

- darba paplašināšana; tas ir, dodot darbiniekiem lielāku dažādību (ne vienmēr sarežģītākus) uzdevumus, kas padarīs darbu interesantāku.

- Darba bagātināšana, kas nozīmē lielāka skaita sarežģītu darbu piešķiršanu, lai palielinātu sasniegumu sajūtu.

- Iespējas, kas attiecas uz lielāku lēmumu pieņemšanas pilnvaru piešķiršanu darba ņēmējiem viņu darba vidē.

Douglas McGregor (1906-1964)

Douglas McGregor bija amerikāņu profesors un ekonomists. 1960. gadā viņš uzrakstīja grāmatu ar nosaukumu Uzņēmējdarbības cilvēciskā puse (spāņu valodā - “Uzņēmuma cilvēciskā puse”), kur viņš formulēja divas teorijas, kas bija būtisks ieguldījums reliģiskā neohumānijas pieejā.

X teorija

Šī teorija apgalvoja, ka cilvēki pēc būtības ienīst darbu un, kad vien iespējams, izvairās no tā. Tā rezultātā organizācijā notiek autoritāra vadība. Daži šīs teorijas raksturlielumi ir šādi:

- Cilvēki ir jāraud un jākontrolē, lai viņi smagi strādātu.

- Vidusmēra indivīds dod priekšroku komandējumam, viņam nepatīk atbildība, viņš ir nepārprotams un galvenokārt vēlas drošību.

- Cilvēkiem nepatīk jebkāda veida darbs.

- Katrs indivīds ir pastāvīgi jāuzrauga.

- Strādniekiem nav stimula strādāt un trūkst ambīciju, tāpēc viņu mērķis ir jāapbalvo.

Y teorija

Šī teorija ir pretrunā ar iepriekšējo, jo redz cilvēkus optimistiskākā veidā; iegūtā vadība ir daudz līdzdalīgāka. Darbinieku raksturojums saskaņā ar šo teoriju būtu šāds:

- Viņi strādā pēc savas iniciatīvas.

- Viņi vairāk iesaistās lēmumu pieņemšanā.

- Viņi ir motivēti veikt savus uzdevumus.

- Viņiem patīk būt sava darba īpašniekiem.

- Viņi meklē un uzņemas atbildību, viņiem nav jābūt pavēlētiem.

- Viņi uzskata darbu par stimulējošu un atalgojošu.

- Viņi radoši un tēlaini risina problēmas.

Rensis Likerts (1903–1981)

Likerts bija amerikāņu psihologs un pedagogs, kurš ļoti koncentrējās uz organizācijām. Viņa lielākais ieguldījums šajā skolā bija "jaunu vadības modeļu" izstrāde, balstoties uz priekšnieku atšķirīgo izturēšanos:

Autoritatīvs - ekspluatētājs

Jauda un virziens nāk no augšas, kur tiek izmantoti draudi, sodi, komunikācija ir vāja, un komandas darbs ir minimāls. Kopējā produktivitāte ir viduvēja.

Autoritatīvs - labestīgs

Līdzīgi kā iepriekšējā, bet atstāj zināmu vietu jautājumiem no apakšas un izmanto atlīdzības, kā arī draudus. Produktivitāte parasti ir salīdzinoši laba, lai gan ir liels darba kavējums un darbinieku mainība.

Konsultācijas

Mērķi tiek noteikti pēc apspriešanās ar padotajiem, saziņa ir vertikāla abos virzienos, un komandas darbs tiek daļēji mudināts. Darbinieki kā motivētāji ir iesaistīti zināmā mērā.

Līdzdalība

Daudzi piekrīt, ka šī ir labākā sistēma. Tādā veidā līdzdalība ir galvenais mērķis, lai sasniegtu pilnīgu apņemšanos sasniegt organizācijas mērķus.

Saziņa ir vertikāla abos virzienos, un tā ir arī sāniska. Produktivitāte ir ļoti laba, un prombūtnes un pārmaiņas darbaspēkā ir maz.

Kriss Āržiss (1923-2013)

Āržiss bija amerikāņu organizācijas teorētiķis un profesors emeritēts Hārvarda universitātē. Viņš uzskatīja, ka klasiskie organizatoriskie modeļi veicina to, ko viņš sauc par "nenobriešanu", kura īpašības bija šādas:

- Pasivitāte.

- Atkarība.

- Uzvedieties dažos veidos.

- banālas intereses.

- Īstermiņa perspektīva.

- padotā pozīcija.

- Zema pašizziņa.

Kā risinājumu Argyris ierosināja mainīt uzmanību uz "brieduma stāvokļa" veicināšanu, meklējot darbiniekiem pretējas pazīmes:

- vingrinājums.

- Neatkarība (radinieks).

- Uzvedas dažādos veidos.

- dziļākas intereses.

- Ilgtermiņa perspektīva.

- vienāds vai augstāks stāvoklis.

- Sevis izzināšana un paškontrole.

Atsauces

1. Enock, K. (2006) Healthknowledge.org.
2. Makgregors, D. (1960). Uzņēmējdarbības cilvēciskā puse. McGraw Hill augstākā izglītība.
3. Grints, K (1998). Darba socioloģija, 2. izdevums, Londona, Polity
4. Allens J, Brahams P un Lūiss P (1992) Mūsdienu politiskās un ekonomiskās formas Polity London
5. Jaunās ražošanas koncepcijas liesās ražošanas un ārpus darba aspekti (1993) SDO Ženēva