VILJAMA OUČI Z TEORIJA: MODELIS, PRIEKŠROCĪBAS UN PIEMĒRI - DUDAS - 2025

Z William Ouchi teorija ir teorija, ko rada šī amerikāņu ekonomists un profesors vadības, kā turpinājums teorija X un teorija Y. Douglas McGregor. Tas tika ieviests 80. gados kā japāņu vienprātības stils. Tas norādīja, ka Rietumu organizācijas var mācīties no kolēģiem no Japānas.

Profesors Ouči vairākus gadus pētīja Japānas uzņēmumus, izmantojot Z teorijas vadības stilu. Astoņdesmitajos gados Japāna bija visaugstākā produktivitāte pasaulē, bet Amerikas Savienotajās Valstīs tā bija dramatiski kritusies.

Avots: pixabay.com

1981. gadā Japānā dzimušais Viljams Ouči uzrakstīja savu grāmatu "Z teorija: kā Amerikas uzņēmumi var satikt Japānas izaicinājumu". Pēc Ouči teiktā, Z teorija veicina stabilu nodarbinātību, augstu produktivitāti, augstu motivāciju un darbinieku apmierinātību.

Grāmatu komentāri

Šī grāmata parādīja, kā amerikāņu korporācijas varēja tikt galā ar Japānas izaicinājumu ar ļoti efektīvu vadības stilu, solot pārveidot uzņēmumus.

Pēc Ouči teiktā, japāņu panākumu noslēpums nebija tehnoloģija, bet īpašs cilvēku vadības veids. Šis ir vadības stils, kas koncentrējas uz spēcīgu biznesa filozofiju, atšķirīgu korporatīvo kultūru, ilgtermiņa personāla attīstību un vienprātīgu lēmumu pieņemšanu.

Viljams Ouči nesaka, ka japāņu kultūra uzņēmējdarbībai noteikti ir labākā stratēģija Amerikas uzņēmumiem, bet gan pieņem Japānas biznesa paņēmienus un pielāgo tos amerikāņu korporatīvajai videi.

Z teorijas modelis

Z teorija balstās uz pieņēmumu, ka darbinieki vēlas sadarboties ar savu darba devēju un kolēģiem. Darbiniekiem ir liela vēlme pēc saiknes.

Tas prasa no menedžera un organizācijas augsta līmeņa atbalstu drošas darba vides un piemērotu iespēju veidā. Šajā sarakstā var iekļaut arī attīstības un apmācības iespēju.

Vēl viens pieņēmums ir tāds, ka darbinieki no jūsu uzņēmuma sagaida savstarpīgumu un atbalstu. Darbinieki uzskata darba un ģimenes dzīves līdzsvaru par svarīgu un vēlas to saglabāt. Tāpēc ģimene, kultūra un tradīcijas ir tikpat svarīgas kā darba apstākļi.

Z teorija arī paredz, ka darbinieki ir pārliecināti, ka viņi var pareizi veikt savu darbu ar pienācīgu vadības atbalstu.

Makgregora teorija X un teorija Y

Ouči Z teorija pievieno papildu komponentu sociālajam psihologam Douglasam Makgregora teorijai X un teorijai Y.

X teorijā teikts, ka darbinieki ir slinki un viņus motivē tikai strādāt saņemtā alga. Šī teorija liek domāt par autokrātisku un direktīvu vadību, atstājot neko nejaušību. Ideja, ka darbiniekiem var būt sava iniciatīva, nav iedomājama.

No otras puses, Y teorija norādīja, ka darbinieki jūtas apmierināti ar savu darbu, kā arī ļoti novērtē spēju ģenerēt idejas un piedalīties lēmumu pieņemšanā.

Šīs augstākās psiholoģiskās vajadzības ir svarīgas, jo tās ir darbinieku motivēšanas atslēga.

X teorija ir pazīstama kā “cietais” vadības stils un Y teorija - kā “mīkstais” vadības stils. Z teorija ir pēdējā stila turpinājums, kas padara to par vēl līdzdalīgāku stilu nekā Y teorija.

Vajadzību hierarhija

Ābrahams Maslovs iepriekš 1970. gadā izstrādāja teoriju pirms Z, balstoties uz trim pieņēmumiem. Pirmkārt, tas norādīja, ka cilvēku vajadzības nekad nav pilnībā apmierinātas.

Otrkārt, cilvēku uzvedībai ir mērķis motivēt cilvēkus, kad viņu vajadzības tiek apmierinātas. Treškārt, šīs vajadzības var klasificēt pēc hierarhiskas struktūras. Šī struktūra ir pazīstama kā Maslova piramīda.

Z teorijas raksturojums

Kolektīva lēmumu pieņemšana

Šis ir Z teorijas pamatprincips, ar kuru jūs sazināties ar Y teoriju. Iesaistot darbiniekus lēmumu pieņemšanā, viņi jūtas organizācijas locekļi un darīs visu iespējamo, lai atbalstītu pieņemto lēmumu.

Ilgtermiņa nodarbinātība

Ievērojot drošības nepieciešamību, darbiniekiem ir svarīgi būt pārliecinātiem, ka viņiem nākotnē būs darbs. Šī darba drošība vai garantija rada lojālus darbiniekus, kuri jūtas organizācijas locekļi.

Darba apgrozījums

Ar darba rotācijas palīdzību darbiniekiem ir iespēja uzzināt par visiem organizācijas aspektiem, uzzināt vairāk par citu darbu un uzlabot savas prasmes.

Piemēram, pastāv iespēja, ka tos var attīstīt dažādos departamentos un līmeņos.

Lēna paaugstināšana

Darbiniekiem nav ātri jāvirzās pa hierarhijas kāpnēm. Paņemot vairāk laika, viņiem ir iespēja labi attīstīties un darīt savu darbu ar lielāku pašatdevi.

Tas noved pie pastāvīga darbaspēka ar lojāliem darbiniekiem, kurā viņiem visas karjeras laikā ir iespēja attīstīties vienā uzņēmumā.

Rūpēties par personīgajiem apstākļiem

Lai arī darbinieks darbā atrodas astoņas stundas dienā, viņam ir arī privātā dzīve, kurā svarīga loma ir viņa ģimenei. Saskaņā ar Z teoriju organizācija to nevar ignorēt.

Tāpēc uzņēmumam ir morāls pienākums pievērst uzmanību darbinieku personīgajiem apstākļiem un sniegt atbalstu, izpratni un centību sarežģītās situācijās.

Formalizēti pasākumi

Sniedzot skaidrību, darbinieki zina, kur atrodas. Tāpēc organizācijas uzdevums ir izstrādāt noteikumus, norādīt, kāds ir gala mērķis un kas tiek sagaidīts no darbiniekiem. Tas ļauj strādāt efektīvāk un lietderīgāk.

Individuāla atbildība

Ir svarīgi, lai darbiniekiem būtu savi pienākumi un ieguldījums organizācijas atbalstīšanā.

Kad viņiem ir savi pienākumi, viņi ir motivēti labi un savlaicīgi paveikt darbu.

Priekšrocība

- Nodarbinātība visu mūžu veicina darbinieku motivāciju. Palieliniet savu efektivitāti un palieliniet darbinieku lojalitāti.

- Vadības rūpes par darbiniekiem padara viņus uzticīgus un apņēmīgus organizācijā. Vecā sakāmvārds "mīlestība rada mīlestību" attiecas uz Z veida organizāciju.

- Kopīgās kultūras īpašība veicina brālību un sadarbību. Tas arī veicina lieliskas cilvēku attiecības uzņēmumā.

- Horizontālā darbinieku mainība palīdz pārvarēt garlaicību un stagnāciju. Tas faktiski ir paņēmiens, kā motivēt darbiniekus.

- Brīvā organizatoriskā struktūra veicina komandas darbu un sadarbību.

- Darbinieku līdzdalība lēmumu pieņemšanā rada atbildības sajūtu, veicinot apņemšanos pieņemt lēmumus un ātrāk tos īstenot.

- Paternālistiskā vadība palīdz radīt ģimenisku atmosfēru organizācijā, veicinot sadarbību un labas cilvēku attiecības.

- Kad starp darbiniekiem, darba grupām, arodbiedrībām un vadību valda uzticēšanās un atvērtība, konflikti tiek samazināti līdz minimumam, un darbinieki pilnībā sadarbojas, lai sasniegtu organizācijas mērķus.

Trūkumi

- Darbinieku nodarbinātība visa mūža garumā, lai izveidotu spēcīgu saikni ar uzņēmumu, var nemotivēt darbiniekus ar augstākām vajadzībām.

No otras puses, kopējā darba drošība daudziem cilvēkiem rada letarģiju. Darba devējiem arī nepatīk pastāvīgi noturēt neefektīvus darbiniekus.

- Ļoti grūti iesaistīt darbiniekus lēmumu pieņemšanas procesā. Vadītājiem var nepatikt dalība, jo tas var sabojāt viņu ego un rīcības brīvību.

Darbinieki var nevēlēties piedalīties, baidoties no kritikas un motivācijas trūkuma. Viņi var dot nelielu ieguldījumu, ja vien viņi nesaprot jautājumus un neuzņemas iniciatīvu. Visu darbinieku līdzdalība arī palēnina lēmumu pieņemšanas procesu.

- Z teorija ierosina organizāciju bez struktūras. Tomēr, ja nav struktūras, uzņēmumā var būt haoss, jo neviens nezinās, kurš ir atbildīgs kam.

- Z teorija ir balstīta uz Japānas pārvaldības praksi. Šī prakse ir attīstījusies no Japānas īpašās kultūras. Tāpēc šī teorija var nebūt piemērojama citām kultūrām.

Piemēri

Četras lielās grāmatvedības firmas

Z teoriju parasti izmanto lielais četrinieks, nosaukums tiek dots lielākajām grāmatvedības firmām pasaulē. Lielais četrinieks pieņem darbā daudzus grāmatvežus, kuri tikko ir beiguši koledžu.

Jauniem darbiniekiem tiek uzticēti vienkāršāki uzdevumi, piemēram, pieredzējušu grāmatvežu izveidotās revīzijas formas izvēles rūtiņas.

Lielais četrinieks iegādājas arī priekšmetus jauniem īrniekiem, piemēram, grāmatas un kompaktdiskus, kā arī ieved skaļruņus, lai palīdzētu studentiem sagatavoties CPA eksāmenam.

Jaunie grāmatveži rotē pa dažādām firmas nodaļām, lai tā varētu noteikt, kura specialitāte viņiem būtu jāievēro.

Advokātu biroji

Zvērinātu advokātu biroji izmanto arī Z teoriju. Advokāti bieži norīko jaunākus darbiniekus pētījumu veikšanai un lūdz viņus vākt informāciju tādās vietās kā tiesas nami un bibliotēkas.

Viņam tiek uzlikti arī citi pienākumi, piemēram, nelieli tiesas pienākumi un jaunu klientu atrašana.

Firmas struktūra nozīmē, ka nākotnē jaunajam juristam ir iespēja iegūt partnera statusu, ja viņš turpina uzlabot savas prasmes.

Darījumi

Darījumos ir iekļauta arī z-teorija. Dažu amatu meistars, piemēram, santehniķis vai elektriķis, apmāca vairākus mācekļus. Mācekļi nopelna naudu, kamēr tiek apmācīti veikt darbu atbilstoši profesijas standartiem. Tiek nodrošināti arī mācību materiāli.

Automašīnu firmas

Labs šīs teorijas piemērs ir lielu auto kompāniju, piemēram, Nissan, darbinieki. Ilgtermiņa ieguldījumi autoservisa strādniekos dod Nissan milzīgas konkurences priekšrocības.

Atsauces

1. Patty Mulder (2018). Teorija Z. ToolsHero. Paņemts no: toolshero.com.
2. Wikipedia, bezmaksas enciklopēdija (2019). Ouchi Z teorija. Iegūts no: en.wikipedia.org.
3. Smriti Čands (2019). Viljama Ouči motivācijas Z teorija: funkcijas un ierobežojumi. Jūsu rakstu bibliotēka. Iegūts no: yourarticlelibrary.com.
4. Studiousguy (2019). Viljama Ouči teorija Z Vadība. Paņemts no: studiousguy.com.
5. Ēriks Novinsons (2019). Darba vietas, kurās iekļauta Z teorija. Mazais bizness - hron. Paņemts no: smallbusiness.chron.com.
6. Raksha Talathi (2019. gads). Viljama Ouči motivācijas Z teorija: iezīmes un novērtējums - motivācijas teorija. Jūsu rakstu bibliotēka. Iegūts no: yourarticlelibrary.com.