VROOM GAIDU TEORIJA: RAKSTURLIELUMI, PRINCIPI, PIEMĒRS - DUDAS - 2025

Gaidu teorija Vroom ir motivācijas teorija, kas nosaka, ka atsevišķas darbības vai darbojas tādā veidā, kas virza atlasīt konkrētu rīkoties uz otru, jo tas, ko paredzams rezultātu izvēlēto procedūru.

Pētot organizatorisko uzvedību, cerību teorija ir motivācijas teorija, kuru vispirms ierosināja Viktors Vrooms no Jēlas Menedžmenta skolas.

Avots: pixabay.com

Būtībā motivāciju izvēlēties procedūru nosaka rezultāta vēlamība. Tomēr teorijas centrā ir izziņas process par to, kā cilvēks tiek galā ar dažādiem motivācijas komponentiem.

Tas tiek darīts pirms galīgās izvēles izdarīšanas. Rezultāts nebūs vienīgais pārliecinošais elements, lai izlemtu, kā izturēties.

Motivācija un lēmumu pieņemšana

Vroom definē motivāciju kā procesu, kas nosaka izvēli starp alternatīvām brīvprātīgas darbības formām, procesu, ko kontrolē indivīds.

Indivīds pieņem lēmumus, balstoties uz savām aplēsēm par to, cik labi sagaidītie noteiktas uzvedības rezultāti sakrīt vai galu galā noved pie vēlamajiem rezultātiem.

No pirmā acu uzmetiena cerību teorija vairāk šķiet piemērojama tradicionālajā darba situācijā, kad darbinieka motivācijas pakāpe ir atkarīga no tā, vai viņš vēlas saņemt atlīdzību par labu darbu un vai viņš uzskata, ka vairāk pūļu novedīs pie šī atalgojuma. .

Tomēr tas varētu attiekties arī uz jebkuru situāciju, kad kāds kaut ko izdara, jo cer sagaidīt noteiktu rezultātu.

raksturojums

Gaidīšanas teorijai ir sakars ar mentālajiem procesiem, kas saistīti ar izvēli. Izskaidrojiet procesus, kas notiek indivīdā, lai pieņemtu lēmumus.

Šī teorija uzsver nepieciešamību organizācijām tieši saistīt atalgojumu ar sniegumu un nodrošināt, ka piešķirtās atlīdzības ir atlīdzības, kuras saņēmēji vēlas un ir pelnījuši.

Vroom apgalvoja, ka pūles un sniegums ir saistīti ar personas motivāciju. Lai to aprēķinātu, izmantojiet gaidīšanas, instrumentalitātes un valences mainīgos.

Būtībā Vroom cerību teorija darbojas ar atšķirīgu uztveri.

Tātad, pat ja darba devējs uzskata, ka viņi ir nodrošinājuši visu motivācijai atbilstošo, un pat ja tas darbojas lielākajai daļai šīs organizācijas cilvēku, tas nenozīmē, ka kāds neuztver, ka tas viņiem nedarbojas.

Salīdzinājums ar citām teorijām

Kamēr Maslovs un Herzbergs analizē saistību starp iekšējām vajadzībām un no tā izrietošajiem centieniem tās apmierināt, cerību teorija atdala centienus, kas rodas no motivācijas, snieguma un rezultātiem.

Starp cerību teoriju un Ādama motivācijas vienlīdzības teoriju ir noderīga saikne. Tas ir, cilvēki salīdzinās sevi ar citu rezultātiem.

Pamatkapitāla teorija liecina, ka cilvēki mainīs centienus, lai padarītu to godīgu pret citiem, balstoties uz viņu uztveri.

Tātad, ja šogad tiek sasniegts tāds pats pieaugums, bet tiek uzskatīts, ka cits pieliek daudz mazāk pūļu, šī teorija liek domāt, ka pieliktās pūles tiks samazinātas.

Teorijas princips un faktori

Cerību teorija izskaidro uzvedības procesu, kāpēc indivīdi izvēlas vienu uzvedības variantu salīdzinājumā ar citiem.

Šī teorija norāda, ka indivīdus var motivēt sasniegt mērķus, ja viņi uzskata, ka starp pūlēm un sniegumu pastāv pozitīva korelācija un ka labvēlīga snieguma rezultāts nozīmē vēlamo atlīdzību.

Atlīdzībai par labu sniegumu ir jāapmierina svarīga vajadzība, lai tā būtu pūļu vērta. Gaidīšanas teorijā ir trīs faktori, kas ir:

Gaidīšana

Tā ir pārliecība, ka kāda pūliņu rezultāts būs vēlamo izpildes mērķu sasniegšana.

Tas ir, ja jūs strādājat grūtāk, tad jūs kļūsit labāks. To ietekmē šādas lietas:

- Vai ir pieejami atbilstoši resursi.

- Piemērot pareizās prasmes veikt darbu.

- ir nepieciešamais atbalsts darba veikšanai.

Tās pamatā ir pašpārliecinātība (pašefektivitāte), uztvertās mērķa grūtības un rezultāta kontrole.

Pašefektivitāte

Indivīda pārliecība par viņa spēju veiksmīgi veikt noteiktu procedūru. Indivīds novērtēs, vai viņam ir vēlamās prasmes vai zināšanas mērķu sasniegšanai.

Uztvertā kontrole

Cilvēkiem vajadzētu domāt, ka viņiem ir zināma līmeņa kontrole pār gaidāmo iznākumu.

Mērķa grūtības

Kad mērķi ir izvirzīti pārāk augsti, cerības uz sniegumu kļūst pārāk grūtas. Tas, iespējams, radīs zemas cerības.

Instrumentalitāte

Tiek uzskatīts, ka indivīds saņems atlīdzību, ja izpildīs cerības par sniegumu.

Es domāju, ja jūs darāt labu darbu, jūs par to kaut ko iegūsit. To ietekmē tādi faktori kā:

- skaidra izpratne par veiktspējas un rezultātu saistību. Piemēram, atlīdzības spēles noteikumi.

- Uzticieties cilvēkiem, kuri, balstoties uz sniegumu, pieņems lēmumus par to, kurš iegūst kādu rezultātu.

- Pārredzamība lēmumu pieņemšanā par to, kurš iegūst kādu rezultātu.

Instrumentalitāte ir zema, ja izmaksa ir vienāda visām piegādātajām realizācijām.

Valensija

Tā ir vērtība, ko indivīds piešķir atlīdzībai par gaidāmo rezultātu, un tā balstās uz viņa mērķiem, vajadzībām, motivācijas avotiem un vērtībām.

Piemēram, ja kādu galvenokārt motivē nauda, ​​viņš, iespējams, nenovērtē papildu atlīdzību par atlīdzību.

Valenci raksturo tas, kādā mērā persona novērtē piedāvāto atlīdzību. Tas ir gaidāmais gandarījums no konkrēta rezultāta, nevis faktiskais apmierinātības līmenis.

Valence norāda uz vērtību, kuru indivīds personīgi piešķir atlīdzībai. Lai valence būtu pozitīva, personai ir jādod priekšroka rezultāta sasniegšanai, nevis tā sasniegšanai.

Kā uzņēmumā piemērot Vroom cerību teoriju?

Cerību teorija ir vadības teorija, kas vērsta uz motivāciju. Šī teorija paredz, ka organizācijas darbinieki tiks motivēti, ja viņi tic:

- Lielākas pūles sniegs labāku sniegumu darbā.

- Labāks darba rezultāts novedīs pie atalgojuma, piemēram, algas vai pabalstu pieauguma.

- Attiecīgais darbinieks novērtē šīs paredzamās organizatoriskās atlīdzības.

Gaidīšana

Kā menedžerim ir svarīgi skaidri domāt par mērķiem, kurus izvirzījāt saviem komandas biedriem.

Šiem mērķiem jārada lielas cerības, pārliecība, ka centieni pārvērtīsies panākumos.

Ja plānotie mērķi dažādu iemeslu dēļ nav sasniedzami, tie nepietiekami motivēs komandu.

Instrumentalitāte

Ja darbinieki var pamatoti cerēt uz lielāku atalgojumu, sasniedzot izpildes mērķus, viņi, visticamāk, darīs visu iespējamo darbā.

Cits atlīdzības veids var būt paaugstināšana augstākā pakāpē vai pat kaut kas tik vienkāršs kā atzinība citu priekšā.

Lai motivētu šo mainīgo, cilvēkiem vispirms ir jāprot uzticēties priekšniekam. Viņiem ir jātic, ka tas saglabās pieejamo atalgojuma paaugstināšanas piedāvājumu vai jebkāda cita veida atlīdzību, izpildot darbības mērķus.

Turklāt attiecīgajiem darbības mērķiem jābūt precīzi definētiem, lai izvairītos no neskaidrībām un konfliktiem attiecībā uz spriedumu par izpildījumu.

Viens no veidiem, kā darbojas instrumentālie rezultāti, ir komisijas. Ja veiktspēja ir augsta un tiek pārdoti daudzi produkti, jo vairāk naudas cilvēks nopelnīs.

Valensija

Ierosinot darbinieku priekšā iespējamo atlīdzību par sniegumu, pārliecinieties, ka piedāvātā balva ir kaut kas tāds, ko darbinieki patiešām novērtē.

Viņi būs motivēti smagi strādāt, lai iegūtu piedāvāto atlīdzību, ja viņi patiešām vēlas šo atlīdzību.

Protams, algas paaugstināšana vai prēmijas ir diezgan droša likme, taču dažiem šie darbinieki pat nevarētu būt tik pievilcīgi kā citi.

Piemēram, ja jums ir cilvēku komanda, kurai jau ir labi samaksāts par viņu centieniem, šie darbinieki var dot priekšroku brīvlaika, nevis prēmijas saņemšanai.

Piemērs

Papīrs tiek pārstrādāts, jo tiek uzskatīts, ka ir svarīgi saglabāt dabas resursus un spēt ieņemt nostāju attiecībā uz vides jautājumiem (valenci).

Pastāv uzskats, ka jo vairāk pūļu veltīsit pārstrādes procesam, jo ​​vairāk papīra varēsit pārstrādāt (cerības).

Tiek uzskatīts, ka jo vairāk papīra tiks pārstrādāts, jo mazāk tiks izmantoti dabas resursi (instrumentalitāte).

Tāpēc Vroom motivācijas gaidu teorija nav saistīta ar pašpārliecinātību par atlīdzību, bet gan par asociācijām, kuras cilvēki veido, lai iegūtu gaidītos rezultātus, un ieguldījumu, kuru viņi uzskata, ka var dot, lai sasniegtu šos rezultātus.

Finansiālais bonuss

Vroom cerību teorijas ietekme ir tāda, ka cilvēki maina piepūles līmeni atbilstoši vērtībai, ko viņi piešķir prēmijai, ko viņi saņem no procesa, un viņu uztverei par saiknes stiprību starp pūlēm un rezultātu.

Attiecībā uz finansiālajām prēmijām cilvēkiem vajadzētu justies, ka ar lielākām pūlēm viņi spēs sasniegt līmeni, kas nepieciešams prēmijas saņemšanai. Ja viņiem nav vajadzīgas nekādas papildu pūles, viņi sevi nepiespiedīs.

Tas nozīmē, ka, ja tiek piešķirta finansiāla prēmija, ir jāatrod līdzsvars starp to padarīšanu sasniedzamu un nepadara to pārāk viegli sasniedzamu. Jābūt skaidriem sasniegšanas mērķiem.

Turklāt jautājums ir par to, cik lielā mērā cilvēki patiešām novērtē finansiālās prēmijas.

Ja paskatās uz Herzberga vajadzību un motivācijas teorijām, nauda ir tikai maza daļa no daudz lielāka skaitļa.

Atsauces

1. Tavs treneris (2019). Vroom gaidīšanas motivācijas teorija. Paņemts no: yourcoach.be.
2. Wikipedia, bezmaksas enciklopēdija (2019). Gaidīšanas teorija. Iegūts no: en.wikipedia.org.
3. Mulders (2018). Vroom gaidīšanas teorija. ToolsHero. Paņemts no: toolshero.com.
4. Bezmaksas pārvaldības e-grāmatas (2019). Vroom gaidīšanas teorija. Paņemts no: free-management-ebooks.com.
5. Biznesa bumbiņas (2019). Vroom gaidīšanas teorija. Paņemts no: businessballs.com.
6. Uzņēmējdarbības jurgi (2019). Vroom gaidīšanas teorija. Iegūts no: businessjargons.com.