CILVĒKRESURSU POLITIKA: VEIDI, PIEMĒRI - DUDAS - 2025

Cilvēkresursu politika ir pastāvīgas vadlīnijas par orientāciju, kuru organizācija plāno pieņemt, vadot personālu. Tie pārstāv īpašas vadlīnijas cilvēkresursu vadītājiem dažādos ar nodarbinātību saistītos jautājumos.

Šī politika nosaka organizācijas nodomu dažādos cilvēkresursu pārvaldības aspektos, piemēram, darbā pieņemšanā, paaugstināšanā amatā, kompensācijā, apmācībā, atlasē utt.

Avots: pixabay.com

Tāpēc tie kalpo kā atskaites punkts, attīstot cilvēkresursu pārvaldības praksi vai pieņemot lēmumus par organizācijas darbaspēku.

Laba cilvēkresursu politika nodrošina vispārīgu noteikumu par pieeju, kuru organizācija, tātad arī darbinieki, izmanto attiecībā uz dažādiem nodarbinātības aspektiem. Procedūra precīzi norāda, kādas darbības jāveic saskaņā ar politiku.

Katrai organizācijai ir atšķirīgs apstākļu kopums, un tāpēc tā izstrādā individuālu cilvēkresursu politikas kopumu. Organizācijas darbības vieta noteiks arī tās politikas saturu.

Formalitāte

Uzņēmuma īpašnieks, kurš prasa laiku, lai izveidotu pareizu, visaptverošu cilvēkresursu politiku, būs daudz labāk sagatavots ilgtermiņa panākumiem nekā uzņēmuma īpašnieks, kurš nodarbojas ar katru politikas lēmumu, kad tas notiek. .

Cilvēkresursu politika, kas tiek piemērota nekonsekventi vai balstīta uz kļūdainiem vai nepilnīgiem datiem, neizbēgami novedīs pie darbinieku motivācijas samazināšanās, darbinieku lojalitātes pasliktināšanās un paaugstinātas neaizsargātības pret juridiskām sankcijām.

No kā tas sastāv?

Cilvēkresursu politika ir formāli noteikumi un vadlīnijas, kuras uzņēmumi īsteno, lai pieņemtu darbā, apmācītu, novērtētu un apbalvotu darbiniekus.

Šīs politikas, organizējot un izplatot lietotājam draudzīgā formā, var kalpot, lai izvairītos no daudziem pārpratumiem starp darbiniekiem un darba devējiem par jūsu tiesībām un pienākumiem darba vietā.

Kā jauns maza uzņēmuma īpašnieks ir vilinoši koncentrēties uz attiecīgā biznesa problēmām un atlikt cilvēkresursu politikas rakstīšanu.

Rakstiskas politikas izstrādāšana ir svarīga, lai visiem būtu skaidrs, kas viņi ir, un lai tos konsekventi un taisnīgi piemērotu visā organizācijā.

Kad jautājumi, kas saistīti ar darbinieku tiesībām un uzņēmuma politikām, tiek iesniegti tiesā, tiek pieņemts, ka uzņēmuma personāla politikas, rakstiskas vai mutiskas, ir daļa no darba līguma starp darbinieku un uzņēmumu. .

Mērķis

Pašlaik cilvēkresursu politikai un procedūrām ir vairāki mērķi:

- Tie nodrošina skaidru saziņu starp organizāciju un tās darbiniekiem par viņu nodarbinātības statusu.

- Tie veido pamatu godīgai un vienlīdzīgai attieksmei pret visiem darbiniekiem.

- Tās ir pamatnostādņu kopums uzraugiem un vadītājiem.

- Izveidojiet pamatu darbinieku rokasgrāmatas izstrādei.

- Tie rada pamatu regulārai pārskatīšanai iespējamām izmaiņām, kas ietekmē darbiniekus.

- Tie veido vadītāju apmācības programmu un darbinieku orientācijas programmu kontekstu.

Veidi

Personāla politikas var klasificēt, pamatojoties uz avotu vai aprakstu.

-Balstās uz avotu

Politika radās

Šīs ir politikas, ko parasti izveido augstākie vadītāji, lai vadītu savus padotos.

Netiešā politika

Tās ir politikas, kas nav oficiāli izteiktas, bet tiek izsecinātas no vadītāju uzvedības. Tos sauc arī par netiešo politiku.

Noteiktās politikas

Politiku uzņēmumiem dažreiz uzliek ārējas partijas, piemēram, valdība, arodbiedrības un arodbiedrības.

Politika pārsūdzēja

Pārsūdzētās politikas rodas tāpēc, ka iepriekšminētās politikas neaptver konkrēto gadījumu. Lai iemācītos rīkoties dažās situācijās, padotie var pieprasīt vai pārsūdzēt īpašu politiku formulēšanu.

- Balstoties uz aprakstu

Vispārīgās politikas

Šī politika īpaši neattiecas uz kādu konkrētu tēmu. Vispārējo politiku nosaka organizācijas vadības komanda.

Šos politikas veidus sauc par "vispārīgiem", jo tie jo īpaši nav saistīti ar kādu konkrētu jautājumu.

Īpaša politika

Šīs politikas ir saistītas ar konkrētām tēmām, piemēram, īri, kompensācijām, darba koplīgumu slēgšanu utt.

Īpašām politikām jāapstiprina pamatnostādnes, kuras ir noteiktas vispārējā politikā.

Svarīgums

Politikas noteikšana var palīdzēt organizācijai parādīt gan iekšēji, gan ārēji, ka tā atbilst daudzveidības, ētikas un apmācības prasībām, kā arī tās apņemšanās attiecībā uz noteikumiem un darbinieku vadību.

Piemēram, lai atlaistu darbinieku saskaņā ar darba likuma prasībām, cita starpā, būs jāievēro darba līgumu un darba koplīgumu noteikumi.

Cilvēkresursu politikas izveidošana, kas nosaka pienākumus, uzvedības standartus un dokumentē disciplinārās procedūras, tagad ir standarta rokasgrāmata šo saistību izpildei.

Cilvēkresursu politika nodrošina satvaru, kurā tiek pieņemti konsekventi lēmumi, un veicina taisnīgumu attieksmē pret cilvēkiem.

Cilvēkresursu politika var būt arī ļoti efektīva, atbalstot un veidojot vēlamo organizācijas kultūru.

Piemēram, darbā pieņemšanas un saglabāšanas politikā var ieskicēt, kā organizācija vērtē elastīgu darbaspēku.

Priekšrocība

- Viņi palīdz dažādu līmeņu vadītājiem pieņemt lēmumus, neapspriežoties ar priekšniecību. Padotie labprātāk uzņemas atbildību, jo politika norāda uz to, kas no viņiem tiek sagaidīts, un var pamatot savu rīcību ar rakstisku politiku.

- Tie nodrošina darbinieku labklājību ilgtermiņā un veicina labas darba devēja un darbinieka attiecības, jo tiek samazināts favorītisms un diskriminācija. Labi izstrādāta politika nodrošina vienotu un konsekventu attieksmi pret visiem darbiniekiem visā organizācijā.

- Viņi nosaka vadlīnijas, kas jāievēro organizācijā, un līdz ar to samazina vadītāju personisko aizspriedumu.

- Tie nodrošina ātru rīcību lēmumu pieņemšanā, jo politika kalpo kā standarts, kas jāievēro. Viņi izvairās no laika un enerģijas tērēšanas, kas saistīti ar atkārtotu analīzi, lai atrisinātu līdzīga rakstura problēmas.

- Tie nodrošina politikas piemērošanas konsekvenci noteiktā laika posmā, lai visi organizācijas pārstāvji saņemtu godīgu un taisnīgu attieksmi.

- Darbinieki zina, kādas darbības gaidīt apstākļos, uz kuriem attiecas politika. Politika nosaka uzvedības modeļus un ļauj darbiniekiem strādāt ar lielāku pašpārliecinātību.

Piemēri

Uzņēmums pilsētiņā var ieviest nesmēķēšanas politiku. Citi ir uzrakstīti, lai parādītu solidaritāti ar sociālajām vai politiskajām kustībām.

Piemēram, daudzas organizācijas jau ir izstrādājušas politiku, kurā iekļauti viendzimuma pāri kā veselības pabalstu un pensijas plānu saņēmēji.

Daudzās cilvēkresursu politikas ietver aktīvu pieeju darbinieku aizsardzībai un taisnīgas attieksmes nodrošināšanai. Tie varētu ietvert obligātu apmācību par daudzveidību un diskrimināciju, kā arī apmācību par uzmākšanos.

XYZ atbalsta politika

Ikdienas apmeklējums ir īpaši svarīgs stundas XyZ uzņēmuma darbiniekiem. Tas notiek tāpēc, ka gan klienti, gan kolēģi cer, ka produkts tiks nosūtīts un piegādāts savlaicīgi.

Personāls ārkārtas laiks ir pieejams darbiniekiem neparedzētiem gadījumiem, piemēram, personīgai slimībai, tieša ģimenes locekļa slimībai, medicīniskām vizītēm vai ģimenes locekļa nāvei.

Personīgais avārijas laiks

Darbinieki uzkrāj 2,15 stundas ārkārtas personīgā laika uz vienu samaksas periodu. Katru gadu tas ir vienāds ar 56 stundām. Darbinieki var izmantot personisko ārkārtas laiku līdz 56 stundām.

Darbiniekiem, kuri izmanto ārkārtas personīgo laiku, pēc iespējas ātrāk jārunā ar savu vadītāju. Tas jādara ne vēlāk kā stundu pēc viņu maiņas sākuma.

Ja vadītājs nav pieejams, darbinieki var atstāt vadītājam ziņojumu ar tālruņa numuru, ar kuru viņi var sazināties. Pēc tam uzraugs atgriezīs zvanu.

Ja netiks izsaukts vairākas dienas pēc kārtas, tas tiks uzskatīts par brīvprātīgu atkāpšanos no darba XYZ uzņēmumā.

To minūšu skaitu, kuras darbinieks nokavē vai kavē no darba no pusdienām vai pārtraukumiem, atņem no uzkrātā personīgā laika. Aizkavēšanās rodas, kad darbinieks neatrodas savā darba vietā vai strādā, kā paredzēts.

Stundas darbinieki var plānot atpūtas laiku tādām lietām kā medicīniskās tikšanās, nodarbības, vecāku un skolotāju sanāksmes, pasākumi un reliģiski dievkalpojumi, ja vien atvaļinājums nelabvēlīgi neietekmē kolēģus vai klientus.

Uzkrātās personīgās ārkārtas stundas nevar pārnest uz nākamo kalendāro gadu.

Avārijas personīgā laika pārmērīgas izmantošanas sekas

Divpadsmit novēloti ieradušos personu uzkrāšanās divpadsmit secīgos mēnešos ir pamats darba attiecību pārtraukšanai. Disciplinārlieta, kas var izraisīt darba attiecību pārtraukšanu, sākas ar sesto novēloto reģistrāciju trīs mēnešu laikā.

Lai pārmērīgi izmantotu ārkārtas personīgo laiku, disciplinārlieta tiks sākta, kad būs uzkrājušās 56 stundas prombūtnē.

Tas sastāvēs no rakstiska brīdinājuma par nākamajām astoņām zaudētajām stundām, pēc tam trīs dienu pārtraukšana bez atlīdzības par nākamajām astoņām zaudētajām stundām, kam sekos darba attiecību pārtraukšana, kad darbinieks ir izmantojis vairāk nekā 72 stundas.

Atsauces

1. Wikipedia, bezmaksas enciklopēdija (2018). Cilvēkresursu politika. Iegūts no: en.wikipedia.org.
2. Sūzena M. Hitfīlda (Susan M. Heathfield) (2018). Cilvēkresursu politikas un procedūru paraugs. Līdzsvara karjera. Iegūts no: thebalancecareers.com.
3. Sūzena M. Hitfīlda (Susan M. Heathfield) (2018). Darbinieku stundu apmeklēšanas politikas paraugs. Līdzsvara karjera. Iegūts no: thebalancecareers.com.
4. Inc (2018). Cilvēkresursu politika. Paņemts no: inc.com.
5. Pētījums (2018). Cilvēkresursu politika un procedūras. Paņemts no: study.com.