14 PĀRVALDĪBAS PRINCIPI ATBILSTOŠI FAILAM - DUDAS - 2025

Par vadības principus, saskaņā ar Fayol ir apgalvojumi, kas ir balstīti uz pamata patiesību. Tie kalpo kā ceļvedis lēmumu pieņemšanā un vadības darbībās. Tos izstrādā, analizējot notikumus un novērojumus, kurus vadītāji atrod ikdienas praksē.

14 vadības principus pēc ilgiem pētījumiem sintezēja Henri Fajols. Ar šiem principiem tika likti pirmie pamati mūsdienu zinātniskajai vadībai. Šīs pirmās koncepcijas, ko sauc arī par vadības principiem, ir faktori, kas ietekmē veiksmīgu pārvaldību.

Avots: pixabay.com

Franču rūpnieka Henri Fayol vadības un pētījumu principi tika publicēti grāmatā General and Industrial Management 1916. gadā. Fayol tiek atzīts par mūsdienu vadības tēvu.

20. gadsimta sākumā bija jāpārvalda arī lielie uzņēmumi, piemēram, ražošanas rūpnīcas. Tajā laikā bija pieejami tikai daži pārvaldības rīki, modeļi un metodes.

Organizāciju vadībā var izmantot 14 vadības principus. Tie ir noderīgi instrumenti prognozēšanai, plānošanai, procesu vadībai, organizācijas vadībai, lēmumu pieņemšanai, koordinācijai un kontrolei.

Fayola 14 pārvaldības principi

Darba dalīšana

Šis ir sākums specializācijai. Rūpniecībā darbinieki specializējas dažādās jomās un viņiem ir dažādas prasmes. Zināšanu jomās var identificēt dažādus pieredzes līmeņus, sākot no ģenerālista līdz speciālistam.

Pēc Henri Fayol teiktā, specializācija palīdz paaugstināt darbaspēka efektivitāti, uzlabojot uzņēmuma produktivitāti un rentabilitāti.

Turklāt darbinieku specializācija palielina viņu ātrumu un precizitāti. Šis princips ir piemērojams gan tehniskām, gan vadības darbībām.

Līdzsvars starp autoritāti un atbildību

Saskaņā ar Henri Fayolu teikto, lai lietas sakārtotu organizācijā, autoritāte dod vadībai tiesības dot rīkojumus darbiniekiem. Protams, ar šo iestādi nāk atbildība.

Atbildība ir par sniegumu, un tāpēc ir nepieciešams sasniegt vienādu līmeni starp abiem.

Jābūt līdzsvaram starp autoritāti (varu) un atbildību (pienākumiem). Ja autoritāte ir lielāka par atbildību, iespējams, menedžeris var to nepareizi izmantot. Ja atbildība ir lielāka par autoritāti, vadītājs var būt neapmierināts.

Citiem vārdiem sakot, autoritāte un atbildība iet kopā un ir vienas monētas divas puses.

Komandas vienotība

Šis princips nosaka, ka darbiniekam mandāti jāsaņem tikai no priekšnieka. Šis darbinieks ir atbildīgs tikai pret šo priekšnieku.

Ja vairāk nekā viens priekšnieks nosaka ar darbinieku saistītus uzdevumus un atbildību, tas var radīt neskaidrības, kas darbiniekiem var izraisīt konfliktus.

Izmantojot šo principu, atbildību par kļūdām var vieglāk noteikt.

Stūres iekārta

Visas darbības, kurām ir viens un tas pats mērķis, jānovirza vienam un tam pašam vadītājam, un viņam jāizmanto plāns.

Piemēram, visas mārketinga aktivitātes, piemēram, reklamēšanu, pārdošanas veicināšanu, cenu politiku utt., Vajadzētu vadīt vienam vadītājam.

Šīs mārketinga aktivitātes jāapraksta rīcības plānā. Galvenais vadītājs ir atbildīgs par šo plānu, pārraugot noteikto un plānoto darbību norisi.

Tāpēc virziena vienotība nozīmē, ka aktivitātes, kuru mērķis ir sasniegt to pašu mērķi, jāorganizē tā, lai būtu plāns un atbildīgā persona.

Visas aktivitātes jāveic cilvēku grupai, veidojot darba komandu.

Disciplīna

Paziņojuma ievērošana ir vērsta uz paklausības un piemērošanas panākšanu. Tas nozīmē ievērot organizācijas noteikumus un noteikumus.

Fajols skaidro, ka disciplīna prasa labus priekšniekus visos līmeņos, skaidras un godīgas vienošanās un saprātīgu sankciju piemērošanu.

Tā ir daļa no biznesa misijas pamatvērtībām - labas izturēšanās un cieņpilnas mijiedarbības veidā.

Šis pamatprincips ir būtisks un tiek uzskatīts par nepieciešamo eļļu, lai uzņēmuma dzinējs darbotos nevainojami.

Atalgojums

Runājot par labu uzņēmuma darbību, motivācija un produktivitāte ir tuvu viena otrai. Šis vadības princips atbalsta to, ka darbiniekiem ir jābūt pietiekamam atalgojumam, lai viņi būtu produktīvi un motivēti.

Maksājumam jābūt taisnīgam gan pret darbinieku, gan pret uzņēmumu. Ja organizācija vēlas efektīvus darbiniekus un labākus rezultātus, tad tai ir jābūt labai kompensācijas politikai.

Šī politika sniedz maksimālu gandarījumu gan darba devējam, gan darbiniekiem. Tajā jāietver finansiāli un nefinansiāli stimuli.

Kompensācijas pamatā jābūt sistemātiskiem mēģinājumiem atlīdzināt par labu sniegumu.

Individuālo interešu pakļaušana

Individuālajām interesēm jāpiešķir vismazākā nozīme, savukārt vispārējām interesēm jāpiešķir vislielākā nozīme. Pretējā gadījumā organizācija sabruks. Tas attiecas uz visiem organizācijas līmeņiem, ieskaitot vadītājus.

Organizatoriskā mērķa intereses nedrīkst sabotēt ar indivīda vai grupas interesēm. Henri Fajols norādīja, ka personīgajām interesēm jābūt pakārtotām uzņēmuma vispārējām interesēm. Ja intereses atšķiras, vadības pienākums ir tās saskaņot.

Centralizācijas pakāpe

Šis princips attiecas uz to, cik lielā mērā vara ir koncentrēta vai izplatīta uzņēmumā.

Centralizācija ir saistīta ar lēmumu pieņemšanas varas koncentrēšanu augstākajā vadībā vai izpildpadomē. Ja šī autoritāte tiek pārcelta uz zemāku līmeni, piemēram, vidējo un zemāko vadību, Fayols to sauc par decentralizāciju.

Lēmumu pieņēmējai iestādei ir jābūt pienācīgam līdzsvaram uzņēmumā. Tas ir atkarīgs no organizācijas lieluma, ieskaitot tās hierarhiju. Nevienu uzņēmumu nevar pilnībā decentralizēt vai centralizēt.

Ja notiek pilnīga centralizācija, tad darbiniekiem nebūs pilnvaru veikt savu atbildību. Tāpat, ja notiek pilnīga decentralizācija, priekšniekam nebūs pilnvaru kontrolēt organizāciju.

Subordinācija

Hierarhija notiek jebkurā noteiktā organizācijā. Tas svārstās no augstākās vadības vai izpildvaldes līdz organizācijas zemākajam līmenim.

Šis "hierarhijas" vadības princips nosaka, ka varas jomā jābūt skaidrai robežai: no augšas uz leju un visiem vadītājiem visos līmeņos.

Fajols domā, ka pavēlniecības ķēde ir kā varas līnija, ķēde, kas iet no augstākajiem rangiem līdz zemākajam. To var uzskatīt par adreses struktūras veidu.

Šī ķēde īsteno pavēles vienotības principu un nodrošina sakārtotu informācijas plūsmu.

Katrs darbinieks ārkārtas situācijā var sazināties ar vadītāju vai priekšnieku, nesaskaroties ar hierarhiju. Būtībā, kad runa ir par priekšnieku vai tiešo vadītāju neatbilstībām.

Pasūtīt

Saskaņā ar šo principu uzņēmuma darbinieku rīcībā jābūt pietiekamiem resursiem, lai viņi varētu pareizi darboties uzņēmumā.

Organizācijā jābūt materiālu / lietu un cilvēku secībai. Pasūtījumu pēc lietām sauc par materiālo kārtību, bet personāla pasūtījumu - par sociālo pasūtījumu.

Materiālais pasūtījums nozīmē "vietu visam un visam savās vietās". No otras puses, sociālā kārtība atbilst “īstā cilvēka pareizajā vietā” izvēlei.

Papildus sociālajai kārtībai, par ko atbild vadītāji, darba videi jābūt drošai, tīrai un sakārtotai.

Iniciatīvs

Tas ir iecerēts kā plāna domāšanas un izpildes process. Tā kā tā ir viena no asākajām izpriecām, ko var izjust inteliģents cilvēks, Fajols mudina priekšniekus upurēt personīgo pašpietiekamību, lai padotie varētu to izmantot.

Fajols apgalvoja, ka, ievērojot šo vadības principu, strādniekiem jāspēj formulēt jaunas idejas.

Tas veicina interesi un līdzdalību un rada pievienoto vērtību uzņēmumam. Pēc Fayola teiktā, darbinieku iniciatīvas ir organizācijas stiprības avots. Tas mudina darbiniekus iesaistīties un ieinteresēt.

Pašu kapitāls

Šis virziena princips bieži ir vienas no organizācijas galvenajām vērtībām. Pēc Fajala vārdiem, pret darbiniekiem jāizturas vienādi un laipni.

Personāla lojalitāte un uzticība tiek nopelnīta, ja vadītāji saskaras ar pieklājību un godīgumu attiecībās ar padotajiem.

Darbiniekiem jāatrodas pareizajā pozīcijā organizācijā, lai lietas rīkotos pareizi. Vadītājiem ir jāpārrauga šis process un jāizturas godīgi un objektīvi pret darbiniekiem.

Personāla pilnvaru stabilitāte

Uzzinot, ka personāla nestabilitāte ir gan sliktas vadības iemesls, gan sekas, Fajols norāda uz nevajadzīga personāla mainības briesmām un izmaksām.

Darbinieks prasa laiku, lai varētu iemācīties savu darbu un būt efektīvs. Darbiniekiem jābūt nodrošinātiem ar darbu, jo nestabilitāte rada neefektivitāti. Veiksmīgos uzņēmumos parasti ir stabila darbinieku grupa.

Vadība cenšas samazināt darbinieku mainību un panākt, lai īstie cilvēki atrastos pareizajā vietā. Intereses jomas ir labi jāpārvalda, bieži mainoties pozīcijai un pietiekami attīstoties.

Komandas gars

Šis princips nozīmē, ka savienība ir spēks. Tas ir pavēles vienotības principa paplašinājums. Fajils šeit uzsver komandas darba nepieciešamību un komunikācijas nozīmi, lai to sasniegtu.

Tas nozīmē cīņu par darbinieku līdzdalību un vienotību. Vadītāji ir atbildīgi par motivācijas attīstību darba vietā, individuāli un komunikācijas jomā.

Šis princips veicina organizācijas kultūras attīstību un rada savstarpējas uzticēšanās un izpratnes atmosfēru.

Atsauces

1. Van Vlīts (2009). 14 Pārvaldības principi (Fayol). Toolshero. Paņemts no: toolshero.com.
2. Sonia Kukreja (2019). Henri Fayola vadīšanas principi. Vadības studiju štābs. Paņemts no: managementmentstudyhq.com.
3. IEdu piezīme (2019). 14 Henri Fayola vadības principi. Paņemts no: iedunote.com.
4. 12Pārvaldība (2019). Pārvaldības principi. Paņemts no: 12manage.com.
5. EPM (2019). 14 Pārvaldības principi. Paņemts no: expertprogrammanagement.com.
6. Janet Krenn (2011). Henri Faijona vadības teorija. Bizness. Paņemts no: business.com.