SITUĀCIJAS VADĪBA: MODELIS, PRIEKŠROCĪBAS, TRŪKUMI, PIEMĒRI - PSIHOLOĢIJA - 2026

Situācijas vadība ir vadība modelis, kas tika izstrādāts vairāku gadu desmitiem Paul Hersey un Kenneth Blanchard. Viņa studiju joma ir veids, kā vadītāja uzvedība mainās atkarībā no cilvēku veida, kurš viņam jāvada, un viņa attīstības līmeņa.

Viena no šīs teorijas galvenajām idejām ir tāda, ka nav viena veida, kā izturēties kā vadītājam. Tieši pretēji, tādi elementi kā vadītāja vai viņa sekotāju situācija vai brieduma līmenis noteiks labāko stratēģiju, kas jāievēro, lai efektīvi vadītu.

Avots: pixabay.com

Pašlaik abi autori, kas izveidoja modeli, katrs ir izveidojis savu uzņēmumu, tāpēc situācijas vadības teorija ir gājusi divus dažādus ceļus. Šajā rakstā mēs redzēsim punktus, kas abām pieejām ir kopīgi, kā arī to galvenās priekšrocības un trūkumus.

Modelis

Situācijas vadības modeļa pamatā ir ideja, ka nav viena veida, kā vadīt cilvēku vai grupu. Gluži pretēji, atkarībā no tādiem faktoriem kā sekotāju īpašības vai veicamā uzdevuma raksturs, katrai situācijai būs nepieciešams atšķirīgs kontroles veids.

Saskaņā ar šo teoriju labam vadītājam jāspēj pielāgot savu izturēšanos un vadīšanas veidu īpašai videi, kurā viņš atrodas. Savos pētījumos Pols Hērsijs un Kennets Blanšārds centās atšķirt, kuri bija visizplatītākie vadības veidi un ar kuru padoto klasi katrs no viņiem bija visefektīvākais.

Blanšarda un Hersija modelis izšķir četrus vadības veidus, pamatojoties uz vadītāju rīcību ar direktīvu un atbalstu, ko viņš parāda saviem padotajiem.

Tāpat tiek nošķirti četri darbinieku "brieduma līmeņi", pamatojoties uz viņu kompetenci veikt veicamo uzdevumu, kā arī apņemšanās pakāpi, kuru viņi vēlas uzņemties ar savām saistībām, un motivāciju tos izpildīt.

Vadības veidi

Pēc Blanharda un Hersija teiktā, vadītājam ir jāpielāgo savs izturēšanās veids ar saviem padotajiem galvenokārt atbilstoši viņu brieduma līmenim.

Tādējādi atkarībā no tā, vai viņiem ir jābūt ļoti direktīviem (tas ir, dot rīkojumus) un vai viņiem ir jāizrāda atbalsts saviem darbiniekiem, var izdalīt četrus vadības līmeņus.

Šos četrus līmeņus pazīst ar vairākiem dažādiem nosaukumiem, bet visizplatītākie ir šādi:

- Pasaki.

- Pārdot.

- Piedalīties.

- Delegāts.

Ir svarīgi atzīmēt, ka neviens no četriem stiliem nav labāks par pārējiem; gluži pretēji, katrs no tiem būs vairāk vai mazāk noderīgs atkarībā no situācijas. Tālāk mēs redzēsim, no kā tieši tie sastāv.

1. līmenis: sakiet

1. līmenis ir pazīstams arī kā “režija”. Šāda veida vadībā vadītājam ir jāsaskaras ar darbiniekiem, kuri nav kompetenti veikt savus uzdevumus un kuri arī nav motivēti tos darīt labi. Parasti sekotāji, ar kuriem jums jāvalkā šis stils, jūsu darbā ir tikai jauni un nepieredzējuši.

Kad cilvēks vēl nav ieguvis pietiekamu pieredzi, lai pareizi veiktu savus uzdevumus, visefektīvākais veids, kā viņu vadīt, ir dot viņiem skaidras vadlīnijas, kuras viņi var ievērot. Tāpēc galvenā uzmanība šajā līmenī galvenokārt tiek pievērsta sasniedzamajiem mērķiem, nevis attiecībām starp vadītāju un padoto.

Šajā līmenī darbinieks saņems informāciju no vadītāja ne tikai par savu galīgo mērķi, bet arī par katru no starpposma uzdevumiem, kas viņam jāveic.

Šajā gadījumā izaicinājums nav pārslogot cilvēku ar datiem un norādījumiem, kā arī palīdzēt viņam attīstīties, lai viņi varētu sasniegt zināmu autonomiju.

2. līmenis: Pārdod

Otrais vadības līmenis ir piemērotāks, ja persona vēlas sākt strādāt patstāvīgi, bet viņam vēl nav vajadzīgo prasmju, lai spētu to izdarīt pareizi. Tas ir, viņu motivācija ir augsta, bet viņu tehniskās zināšanas ir nepietiekamas.

Lielākā problēma, ko šajā situācijā piedzīvo sekotāji, ir nedrošība. Tāpēc šajā līmenī vadītājam jāspēj izskaidrot savam darbiniekam norādījumu iemesls un jāpievērš uzmanība viņa ierosinājumiem, šaubām un bažām.

Otro līmeni sauc par “pārdošanu”, jo vadītājam ir jāspēj pārliecināt savus padotos tā, kā viņš uzskata par pareizu uzdevumu veikšanā, papildus idejai, ka viņi ir kvalificēti tos veikt.

Šeit vadošais līderis joprojām ir lēmumu pieņēmējs; bet padotie var sniegt savu viedokli un ierosināt uzlabojumus. Līderim jāspēj viņus slavēt, kad viņi progresē vai atklāj inovatīvu veidu, kā veikt savus uzdevumus.

3. līmenis: piedalīties

Šis līmenis ir īpaši norādīts gadījumos, kad sekotāji jau spēj paši veikt savus uzdevumus, bet kaut kādu iemeslu dēļ ir zaudējuši daļu motivācijas.

Parasti, pieaugot viņu pienākumiem, viņi var sākt ticēt, ka viņi tiek ekspluatēti; tas palielinātu viņu nedrošību un sliktāk strādātu.

Trešā vadības līmeņa galvenais mērķis ir atjaunot darbinieku motivāciju. Lai to panāktu, vadītājam ir aktīvi jāiesaista tos komandas lēmumu pieņemšanas procesos. Tajā pašā laikā jums tie ir jāatbalsta un jāparāda viņiem labi veicamās lietas, lai viņi atgūtu pārliecību.

Tāpēc šajā līmenī vadītājam galvenokārt jākoncentrējas uz savas komandas locekļu atbalstīšanu, nevis jādod viņiem pavēles vai instrukcijas.

4. līmenis: Delegāts

Pēdējais vadības līmenis ir noderīgs, ja darbinieki ne tikai spēj veikt savus uzdevumus bez palīdzības, bet arī ir pilnībā apņēmušies tos ievērot. Tādēļ viņiem vairs nav nepieciešami ne vadītāja norādījumi, ne viņa pastāvīgais atbalsts.

Ceturtā līmeņa vadītāju izaicinājums ir tāds, ka viņiem jāspēj uzticēties saviem padotajiem. Viņiem jāinformē savi priekšnieki par progresu tādā veidā, kādu viņi uzskata par vispiemērotāko. Turklāt viņi var lūgt palīdzību noteiktos laikos, kad viņiem rodas jautājums, kuru viņi nevar atrisināt.

Priekšrocība

Situācijas vadības modelis var būt ļoti noderīgs lielākajā daļā kontekstu, ja to pareizi piemēro. Tā vietā, lai piedāvātu vienotu veidu, kā vadīt cilvēku grupu, šī teorija piedāvā vairākas alternatīvas.

Tas ļauj vadītājiem labāk pielāgoties attiecīgajiem uzdevumiem un darbinieku īpašībām.

No otras puses, ja vadītājs spēj patiesi izprast savus padotos un efektīvi tos virzīt, viņiem ir tendence attīstīt gan spējas veikt savu uzdevumu, gan motivāciju.

Faktiski, ja situācijas vadība tiek izmantota pareizi, darbinieki spontāni progresē dažādos brieduma līmeņos. Tas izraisa to, ka pēc brīža vadītājs var atpūsties un lielu daļu savu uzdevumu deleģēt savai komandai.

Trūkumi

Tomēr situācijas vadības teorijai, tāpat kā gandrīz visiem psiholoģiskajiem modeļiem, ir arī virkne trūkumu, kuru dēļ tā nav piemērota visām situācijām.

Galvenais šī modeļa trūkums ir tāds, ka nepieredzējušam vadītājam var būt ārkārtīgi grūti saprast, kāds brieduma līmenis ir katram no viņa darbiniekiem.

Tāpēc, kamēr jūs iegūstat lielāku pieredzi darbā ar komandām, varētu būt noderīgāk, ja jums ir unikāls piemērs, kas jāievēro jūsu attiecībās ar komandām.

No otras puses, sekojot situācijas vadības modelim, vadītājam obligāti būs jāuzvedas atšķirīgi ar katru no saviem padotajiem.

Tas nozīmē, ka dažiem darbiniekiem tiks dota gandrīz pilnīga brīvība, savukārt citi tiks novirzīti praktiski visos viņu uzdevumos.

Tas var izraisīt aizvainojumu darbinieku vidū, kuri reizēm var justies kā pret viņiem izturas negodīgi. Citiem vadības modeļiem, kas ierosina izturēties vienādi pret visiem padotajiem, šis trūkums nav.

Piemērs

Tālāk mēs redzēsim padota evolūcijas piemēru četros brieduma līmeņos un izmaiņas priekšnieka uzvedībā ar viņu.

1. līmenis

A. tikko ieradās savā jaunajā uzņēmumā, un viņš joprojām nezina, kā veikt savus uzdevumus. Jūs jūtaties diezgan nedroši par savu jauno amatu; un tāpēc viņa priekšnieks nolemj katru dienu dot viņam sarakstu ar visu, kas viņam jādara, pārāk neņemot vērā viņa viedokli.

2. līmenis

Pēc dažiem mēnešiem jaunajā amatā A. jūtas daudz pārliecinātāks, veicot savus uzdevumus, taču joprojām pieļauj diezgan daudz kļūdu. Tomēr viņš ir mazliet noguris no tā, ka viņam nav nekādas neatkarības, un viņš vēlas sākt saprast, kāpēc viņam tiek pavēlēts.

Viņa priekšnieks, atklājot izmaiņas, sāk izskaidrot daudzus pieņemtos lēmumus, bet turpina dot viņam pavēles, kas A. ir jāievēro.

3. līmenis

Pēc kāda laika A. gandrīz lieliski saprot savus pienākumus un labāko veidu, kā veikt savus pienākumus. Tomēr viņš jūtas demotivēts, jo vēl nav sasniedzis vēlamo brīvību un domā, ka priekšnieki viņam neuzticas.

A. priekšnieks to saprot un sāk dot viņam mazāk konkrētu norādījumu un dod viņam lielāku brīvību pieņemt lēmumus. Tajā pašā laikā tas viņu glaimo, kad viņš kaut ko dara īpaši labi, un palīdz viņam vienmēr, kad rodas kāda problēma, kuru viņš nevar atrisināt. Pamazām A. atgūst motivāciju un vēl vairāk uzlabo darbu.

4. līmenis

A. ir sasniedzis punktu, kurā spēj gandrīz perfekti veikt savus uzdevumus, un viņš arī jūtas kā eksperts tajos un vēlas tos veikt pēc iespējas labāk.

Jūsu priekšnieks gandrīz neiejaucas jūsu darbā; tas jums palīdz tikai tad, kad A. vēlas uzdot jums konkrētu jautājumu, kā arī izskaidro vispārējos mērķus, uz kuriem jums jākoncentrējas.

Atsauces

1. "Situācijas vadības modelis (SML)" sadaļā: rīku varonis. Iegūts: 2018. gada 27. novembrī no rīka Hero: toolshero.com.
2. "Situācijas vadība - nozīme un jēdziens" Vadības studiju rokasgrāmatā. Iegūts: 2018. gada 27. novembrī no vadības studiju rokasgrāmatas: managementmentstudyguide.com.
3. Kas ir situācijas vadība? Kā elastība ved uz panākumiem ”: St Thomas University. Iegūts: 2018. gada 27. novembrī no Sv. Tomasa universitātes: online.stu.edu.
4. "Situācijas vadības teorija": Ļoti labi domā. Iegūts: 2018. gada 27. novembrī no vietnes Very Well Mind: verywellmind.com.
5. "Situācijas vadības teorija": Wikipedia. Iegūts: 2018. gada 27. novembrī no Wikipedia: en.wikipedia.org.