ORGANIZĀCIJAS STRUKTŪRA: RAKSTURLIELUMI, VEIDI UN ELEMENTI - DUDAS - 2025

Organizatoriskā struktūra vai organizatorisko modeli , ir viens, kas nosaka uzņēmumu, izmantojot savu godbijīgs ietvaros, kas ietver līnijas varas, komunikāciju, pienākumi un resursu sadali. Nosaka, kā aktivitātes (uzdevumu piešķiršana, koordinācija un uzraudzība) ir vērstas uz mērķu sasniegšanu.

Organizācijām jābūt efektīvām, elastīgām un inovatīvām, lai sasniegtu ilgtspējīgas konkurences priekšrocības. Organizatorisko struktūru var uzskatīt arī par skata logu vai perspektīvu, caur kuru indivīdi apskata savu organizāciju un tās vidi.

Organizāciju var strukturēt dažādos veidos, atkarībā no tās mērķiem. Organizācijas struktūra noteiks veidus, kā tā darbosies un darbosies. Organizācijas modelis ļauj skaidri nodalīt pienākumus dažādām funkcijām un procesiem dažādām vienībām.

Šīs vienības var būt filiāle, departaments, darba grupa vai indivīds. Organizatoriskā struktūra ietekmē organizatorisko rīcību, nodrošinot platformu, uz kuras balstās standartizētie uzdevumi un darbības procedūras.

Tāpat tas nosaka, kuras personas var piedalīties lēmumu pieņemšanas procesos, un līdz ar to - cik lielā mērā viņu viedoklis ietekmēs organizācijas veicamās darbības. Šo modeli virza organizācijas mērķi, un tas kalpo kā konteksts, kurā procesi darbojas un veic uzņēmējdarbību.

Ideālais modelis ir atkarīgs no biznesa veida un izaicinājumiem, ar kuriem tā saskaras. Savukārt modelis nosaka nepieciešamo darbinieku skaitu un nepieciešamo prasmju kopumu. Uzņēmējdarbības vadītāji regulāri pārskata organizācijas modeli, lai pārliecinātos, ka tas atbalsta viņu stratēģiskos mērķus un misiju.

Viņi arī rūpējas, lai procesi atbilstu nozares standartiem. Viņi kontrolē, vai tas atbilst darba, drošības, veselības un citām prasībām.

Vispārīgais raksturojums

Lai efektīvi darbotos, uzņēmumam ir nepieciešama formāla lēmumu pieņemšanas, komunikācijas un uzdevumu izpildes sistēma, kas ir atbilstoša uzņēmuma vajadzībām.

Definēta un dokumentēta struktūra

Katrā uzņēmuma struktūrā jābūt noteiktai struktūrai, kas definē hierarhiju. Struktūrā skaidri jādefinē katrs darbs, skaidri norādot šī darba funkciju, darbības jomu un augstāko vadību, uz kuru šī loma attiecas.

Tam vajadzētu būt labi dokumentētam un viegli pieejamam visiem darbiniekiem, lai cilvēki neskaidrotos par saviem uzdevumiem un lomām vai tērētu laiku uzdevumiem, kuri viņiem ir nepieejami.

Komunikācija

Laba organizatoriskā struktūra nodrošinās komunikācijas hierarhiju, kas nosaka, kā darbinieki savstarpēji komunicē dažādās situācijās.

Tajā tiks aprakstīts, kā uzdevumi tiek deleģēti un paziņoti darbiniekiem, kā darbinieki regulāri atjauno vadības uzdevumus un kā viņi ziņo vai iesniedz sūdzības par problēmām.

Ideālai komunikācijas struktūrai būs dokumentēta komandu ķēde, lai palīdzētu darbiniekiem ikdienas mijiedarbībā.

Skaidra komunikācijas struktūra ļauj vadībai uzlabot mijiedarbību uzņēmumā.

Skaidra redze

Katram uzņēmumam ir jābūt redzējumam. Tas kalpo par pamatu uzņēmuma mērķu un uzdevumu noteikšanai.

Jums skaidri jādefinē, par ko jūs kandidējat, ko vēlaties sasniegt, kā arī savas morālās un ētiskās robežas. Vīzijai jābūt kodolīgai un jāsniedz virziens biznesam. Organizatoriskā struktūra ir jāizveido, pamatojoties uz uzņēmuma vīziju.

Departamentizācija

Departamentizācija norāda veidu, kādā uzņēmums sagrupē dažādus savas organizācijas fragmentus. Piemēram, funkcionāls organizatoriskais modelis sagrupē darba vietas pēc funkcijas, piemēram, pārdošanas, mārketinga, ražošanas un klientu apkalpošanas.

Nodalīta organizācija ir sagrupēta pēc ģeogrāfijas, piemēram, austrumu un rietumu reģions. Pie citiem sadalīšanas veidiem pieder sadalīšana pēc klienta, produkta vai tirgus.

Darba specializācija

Darba specializācija, kas pazīstama arī kā darba dalīšana, ir līmenis, kurā konkrēti uzdevumi uzņēmumā tiek sadalīti atsevišķās darbavietās.

Ja darba specializācija ir plaša, uzņēmums var personai uzticēt uzdevumu kā daļu no lielāka projekta. Šāda veida vide bieži rada mazākus un atkārtojošus uzdevumus.

Varas hierarhija

To sauc arī par komandu ķēdi, tas attiecas uz organizācijas pilnvarām, detalizēti norādot, kurš kam ziņo.

Kontroles joma ir saistīta ar varas hierarhiju. Norāda uz apgādājamo skaitu, kuru vadītājiem ir autoritāte.

Centralizācija un decentralizācija

Decentralizētas organizatoriskās struktūras izkliedē lēmumu pieņemšanas atbildību zemāka līmeņa vadītājiem un dažiem darbiniekiem, kas nav vadītāji.

No otras puses, centralizēts organizatoriskais modelis uztur kontroli un lēmumu pieņemšanas pienākumus netālu no uzņēmuma virsotnes.

Tomēr tas, vai organizācija ir centralizēta vai decentralizēta, var būt atkarīgs no dažādiem elementiem, piemēram, no uzņēmuma hierarhisko līmeņu skaita vai no tā, cik lielā mērā uzņēmums ir ģeogrāfiski izkliedēts.

Veidi

Vienkārša vai biznesa organizācija

Vienkāršai organizācijai ir elastīga organizatoriskā struktūra, kuru parasti virza uzņēmēji ar domāšanas veidu uzņēmējdarbībā. Startup uzņēmumi, kurus pārvalda to īpašnieki, ir šāda veida organizācijas piemēri.

Ideāļi, enerģija un tālredzīgs entuziasms ir stiprās puses. Iespējamie trūkumi vai riski ir ierobežota struktūra, slikta disciplīna uzdevumā, vadības kontroles neefektivitāte, ja nav uzsvara uz darba procesu noteikšanu.

Šāda veida organizācijai ir vienkārša un līdzena struktūra. Tas sastāv no lielas vienības ar vienu vai dažiem vadītājiem. Organizācija ir samērā neformāla un nestrukturēta.

Kad lielie uzņēmumi saskaras ar naidīgiem apstākļiem, viņi var atgriezties pie šīs struktūras, lai saglabātu stingru kontroli no augšas.

Tomēr, pieaugot organizācijām, šī struktūra var būt nepietiekama, jo lēmumu pieņēmēji var kļūt tik satriekti, ka sāk pieņemt sliktus lēmumus.

Mašīnu organizēšana (birokrātiska)

Henrijs Mintzbergs ļoti birokrātisku organizāciju sauca par "mašīnu". Valdības aģentūras un cita veida lielas korporācijas iemieso šo stilu.

Mašīnu organizāciju nosaka tās standartizācija. Darbs ir ļoti formalizēts, ir daudz procedūru, lēmumu pieņemšana ir centralizēta, un uzdevumus sagrupē funkcionālie departamenti.

Darba vietas ir skaidri noteiktas; notiek formāls plānošanas process ar budžetiem un revīzijām, un procedūras tiek regulāri pārskatītas, lai pārbaudītu to efektivitāti.

Visas funkcionālās līnijas paceļas augšpusē, ļaujot augstākā līmeņa vadītājiem saglabāt centralizētu kontroli. Šīs organizācijas var būt ļoti efektīvas.

Profesionālā organizācija

Profesionālās organizācijas tipam ir līdzīgs birokrātijas līmenis kā mašīnu tipam. Tomēr to raksturo augsta līmeņa profesionālās zināšanas.

Šiem tehniski apmācītajiem darbiniekiem bieži ir īpašas prasmes un autonomija darbā. Tas ļauj decentralizētāku lēmumu pieņemšanu nekā tas, kas dominē mašīnu tipā.

Galvenā atšķirība no mašīnu organizācijām ir tā, ka profesionālās organizācijas ir atkarīgas no augsti apmācītiem speciālistiem, kuri pieprasa sava darba kontroli.

Šī struktūra ir raksturīga, ja organizācijā ir liels skaits zināšanu darbinieku. Tāpēc tas ir izplatīts tādās vietās kā universitātes, grāmatvedības firmas un advokātu biroji.

Acīmredzams profesionālās struktūras trūkums ir kontroles trūkums, kāds varētu būt augstākajiem vadītājiem, jo ​​autoritāte un vara tiek sadalīta caur hierarhiju.

Nodalītā organizācija

Nodalīta struktūra ir izplatīta lielās korporācijās ar vairākām biznesa vienībām. Uzņēmumi sadala savu biznesu un produktus nodaļās, lai veicinātu katras nodaļas specifisku vadību.

Šajā formātā ir izplatīta centralizēta kontrole, un dalītie viceprezidenti pārrauga visus darba aspektus attiecīgajās nodaļās.

Šāda veida struktūra būs atrodama lielās, nobriedušās organizācijās, kurām ir dažādi zīmoli, kas ražo plašu produktu klāstu vai darbojas dažādos ģeogrāfiskos reģionos.

Galvenais dalītās struktūras ieguvums ir tāds, ka tā ļauj līnijas vadītājiem būt lielākai kontrolei un atbildībai nekā mašīnas struktūrā.

Izmantojot decentralizētu lēmumu pieņemšanu, galvenā centrālā vadība var koncentrēties uz "globāliem" stratēģiskiem plāniem.

Galvenais trūkums ir resursu un darbību dublēšanās, kas pavada dalīto struktūru. Turklāt nodaļām var būt tendence konfliktēt, jo katrai ir jāsacenšas par ierobežotajiem resursiem, ko piešķir štābs.

Inovatīva organizācija ("adhocracy")

Jaunās nozarēs uzņēmumiem ir jāievieš jaunievedumi un jādarbojas speciāli, lai izdzīvotu. Nepārprotama adhocracies priekšrocība ir tā, ka tās uztur galveno talantu kopumu. No šīs grupas cilvēkus jebkurā laikā var piesaistīt, lai risinātu problēmas un strādātu ļoti elastīgi.

Darbinieki bieži pārvietojas no komandas uz komandu, kad projekti ir pabeigti un tiek izstrādāti jauni projekti. Adhocracies var ātri reaģēt uz izmaiņām, apvienojot kvalificētus ekspertus, kuri spēj risināt jaunus izaicinājumus.

Ja vara un autoritāte ir neviennozīmīga, var būt daudz konfliktu. Darbs pie šādām straujām izmaiņām ir darba ņēmējiem satraucošs, apgrūtinot talanta atrašanu un saglabāšanu.

Elementi

Henrijs Mintzbergs savā grāmatā Organizāciju struktūra parādīja šo diagrammu kā veidu, kā izskaidrot organizācijas darbību:

Šo elementu relatīvajai ietekmei uz otru ir būtiska ietekme uz organizācijas raksturu. Mintzbergs paziņo, ka katram elementam būs vēlamais koordinācijas līdzeklis.

Piemēram, stratēģisko virsotni mēģinās koordinēt, izmantojot tiešu uzraudzību, un tā būs īpaši svarīga mazākās organizācijās ar vienkāršākām struktūrām.

Vidējā līnija centīsies standartizēt rezultātus, savukārt tehnostruktūra centīsies standartizēt darba procesus. Darbības kodols mēģinās standartizēt prasmes.

Mintzberga organizatoriskais modelis arī parāda svarīgu organizācijas struktūras principu: vadības un administrācijas nodalīšanu.

Šīs atdalīšanas dēļ cilvēki, kuri izlemj organizācijas misiju un vispārējo virzību (ja vien tā nav ļoti maza organizācija), atšķiras no tiem, kas pārvalda plānu izpildi un sekojošo operāciju kontroli, lai nodrošinātu mērķu sasniegšanu. .

Mintzbergas organizācijas modelis, ko sauc arī par Mintzberga organizācijas piecu elementu modeli, sadala uzņēmumu šādos pamatelementos:

Stratēģiskā virsotne

Organizācijas augšpusē atrodas stratēģiskais virsotne, kuras mērķis ir nodrošināt, ka organizācija pilda savu misiju un pārvalda attiecības ar savu vidi.

Augstākā vadība (stratēģiskā virsotne) izveidos ilgtermiņa organizatoriskās stratēģijas un politikas, ar kuru palīdzību tiks sasniegti mērķi.

Cilvēki, kas veido virsotni, piemēram, izpilddirektors, ir atbildīgi īpašnieku, valdības aģentūru, arodbiedrību, kopienu utt. Priekšā.

Vidējā līnija

Zem virsotnes atrodas viduslīnija, kas ir vidējā līmeņa vadītāju grupa, kas atbild par vispārējo stratēģisko mērķu un stratēģiskā virsotnes plānu pārvēršanu detalizētos operatīvās darbības plānos.

Šos operatīvās darbības plānus veiks darbinieki, norādot vadības pienākumus noteiktiem uzdevumiem un to, kā tiks sadalīti resursi.

Šie vidējā līmeņa vadītāji būs atbildīgi arī par aktivitāšu pārraudzību un darbību veikšanu, lai nodrošinātu resursu efektīvu un lietderīgu izmantošanu organizācijas mērķu sasniegšanai.

Tehnostruktūra

Organizācijām pieaugot un kļūstot sarežģītākām, tās izveido atsevišķu cilvēku grupu, kurai rūp labākais veids, kā veikt darbu.

Viņi precizē izejas kritērijus (piemēram, kvalitātes standartus) un nodrošina darbiniekiem atbilstošas ​​prasmes (apmācības programmu organizēšana). Šo analītiķu grupu Mintzbergs min kā tehnisko struktūru.

Tehnostruktūru veido galvenās personas un komandas, kas darbojas tādās funkcijās kā cilvēkresursi, apmācība, finanses un plānošana.

Mintzbergs paziņo, ka šeit ir vairākas lomas. Analītiķi izlemj labākos veidus, kā panākt darbu un cenšas standartizēt prasmes. Plānotāji izlemj produktus un nosaka kvalitātes prasības.

Atbalsta personāls

Organizācija pievieno arī citas administratīvās funkcijas, kas nodrošina pakalpojumus; piemēram, juridiskas konsultācijas, sabiedriskās attiecības, kafejnīca utt. Tie ir atbalsta darbinieki.

Palīgpersonāls strādā tādās funkcijās kā pētniecība un attīstība, sabiedriskās attiecības un juridiskie pakalpojumi. Tās produkti tieši neveicina organizācijas galveno mērķu sasniegšanu, bet tās aktivitātes veicina stratēģiskās virsotnes, viduslīnijas un operatīvās kodols efektivitāti un lietderību.

Darbības kodols

Visbeidzot, organizācijas apakšā ir darbības kodols. Tie ir cilvēki, kuri veic pamatdarbu, ražojot produktus vai sniedzot pakalpojumus.

Atsauces

1. Diāna Činna (2018). Kas ir organizācijas modelis? Mazais bizness - hron. Paņemts no: smallbusiness.chron.com.
2. Riks Sutls (2018). Organizācijas struktūras modeļi. Mazais bizness - hron. Paņemts no: smallbusiness.chron.com.
3. Wikipedia, bezmaksas enciklopēdija (2018). Organizatoriskā struktūra. Iegūts no: en.wikipedia.org.
4. Ēriks Devanejs (2018). Plusi un mīnusi 7 populārām organizatoriskām struktūrām. Hubspot. Paņemts no: blog.hubspot.com.
5. Mind Tools satura komanda (2018). Mintzberga organizācijas konfigurācijas. Prāta rīki. Paņemts no: mindtools.com.
6. Atvērt mācīties (2016). Kādas ir Mintzberga piecas organizācijas sastāvdaļas? Vienas minūtes ceļvedis. Nākts no: open.edu.
7. Neils Kokemullers (2018). Mintzberga pieci organizācijas struktūras veidi. Mazais bizness - hron. smallbusiness.chron.com.
8. Acca (2016). MINTZBERGA teorija par organizācijām. Acca domājiet uz priekšu. Iegūts no: accaglobal.com.
9. Metjū Schieltz (2018). Organizācijas struktūras formas un raksturojums. Mazais bizness - hron. smallbusiness.chron.com.