KĀDA IR MAZA UZŅĒMUMA ORGANIZĀCIJAS SHĒMA? - KULTŪRAS VĀRDNĪCA - 2025

Maza uzņēmuma organizācijas shēmu var strukturēt dažādos veidos. Faktiski ir ierasts, ka uzņēmuma organizācijas shēmā notiek modifikācijas, kad tā aug un mainās.

Palielinoties ražošanas apjomam, kad tiek iekļautas vai izslēgtas produktu vai pakalpojumu līnijas, vai kad uzņēmumā notiek lielas pārmaiņas, iespējams, ka organizācijas shēma būs jāmaina, lai pielāgotos jaunajiem apstākļiem.

Būtībā organizatoriskās struktūras funkcija ir izveidot hierarhiju starp dažādām uzņēmuma funkcijām.

Tas paredzēts ar mērķi palielināt biznesa operāciju efektivitāti un lietderību.

Lai noteiktu neliela uzņēmuma organizāciju, pastāv dažādi organizatoriskās struktūras veidi, kurus var izmantot: lineārā, funkcionālā, pēc projektiem, ar matricām un ar holokrātiju.

Mazo uzņēmumu organizācijas shēmu veidi

Lineārā organizācijas shēma

Lineāro organizatorisko struktūru veido hierarhija, kuras pamatā ir darbinieku veiktās funkcijas uzņēmumā. Tāpēc šāda veida organizācijas shēma ļauj darbiniekus grupēt pēc viņu funkcijām un hierarhijas.

Šajos gadījumos organizācijas diagrammas augšpusē ir izpilddirektors, kam seko direktora vietnieki vai teritoriju vadītāji.

Pēdējo pienākums ir nodrošināt, ka katra darbinieku grupa pilda savas funkcijas un tiek izpildīti rīkojumi, kas nāk no izpildvaras vadības.

Piemēram, uzņēmumam var būt pētniecības zona, ražošanas zona un mārketinga zona.

Katrā no šīm jomām ir neatkarīga darbība, un tikai vadībai ir zināšanas par vispārējo darbību un to, kā dažādās jomas papildina viena otru.

Šāda veida struktūra ir ļoti neelastīga, un starp dažādām jomām ir ierobežota informācijas apmaiņa un sadarbība.

Šāda veida uzņēmumos darbiniekiem ir ļoti specifiski uzdevumi un viņi nepiedalās organizācijas lēmumos.

Šī iemesla dēļ to izmanto arvien mazāk. Īpaši mazos uzņēmumos, kas meklē organiskākas struktūras, kur visu darbinieku potenciālu var pilnībā izmantot.

Funkcionālās organizācijas diagramma

Funkcionālās organizatoriskās struktūras pamatā ir hierarhija tāpat kā lineārā struktūra. Tomēr šajā gadījumā saziņa starp dažādām jomām ir atklāta, un vienam un tam pašam darbiniekam var nākties reaģēt uz dažādiem vadītājiem.

Šis modelis ir noderīgs, ja vēlaties, lai lēmumus nepieņem tikai izpilddirektors. Bet turklāt tā ir stratēģija, lai izvairītos no darbinieku pārmērīgas specializācijas un viņu atdalīšanas no uzņēmuma vispārējās darbības.

Tomēr tam var būt dažas negatīvās puses. No vienas puses, var rasties neskaidrības, kādiem vadītājiem procesa laikā vajadzētu sekot, un tas var radīt traucējumus arī uzdevumu piešķiršanā un rezultātu paziņošanā.

Tieši tāpēc ir jāņem vērā, ka iekšējai komunikācijai tas prasa lielas pūles, lai tā varētu efektīvi darboties.

Tomēr šāda veida organizācijas shēma ir kļuvusi aizvien populārāka mazo uzņēmumu vidū, pateicoties priekšrocībām zināšanu pārvaldībā.

Organizācijas shēma pa projektiem

Projekta struktūra ir tāda, kurā darbinieku lomas organizē grupas, kas atbildīgas par konkrētiem produktiem vai projektiem.

Tāpēc katram darbiniekam ir jāsadarbojas ar projekta vadītāju un komandu, kas mainās atkarībā no izstrādājamā projekta.

Šajā gadījumā uzņēmumam būs tik daudz direktoru, cik ir projektu, un katrs no tiem varēs darboties neatkarīgi, lai sasniegtu savus mērķus.

Šī organizatoriskā struktūra ir ideāla, ja tai ir jāstrādā, pamatojoties uz īpašām darbībām, kurām nepieciešams noteikts laika ierobežojums.

Turklāt tas ļauj maksimizēt darbinieku potenciālu atbilstoši vajadzībām, kas rodas uzņēmumam.

Matricas organizācijas shēma

Matricas tipa organizatoriskās struktūras ir tās, kas apvieno funkcionālās un projekta struktūras īpašības. Šajos gadījumos darbiniekus organizē projekti, bet hierarhiskā sistēmā.

Piemēram, katram projektam var būt savs budžeta koordinators, kurš savukārt atskaitīsies uzņēmuma budžeta vadītājam.

Tādā veidā tiek panākta neatkarība un elastība, saglabājot autoritāti un kopīgus ziemeļus.

Šis struktūras veids piedāvā lielas priekšrocības maziem uzņēmumiem, jo ​​tas ļauj veikt lielāku decentralizāciju. No otras puses, tas ir ļoti noderīgi, ja runa ir par uzņēmumiem, kas darbojas dažādās valstīs vai ģeogrāfiskos reģionos.

Holokrātija

“Holokrātiskā” struktūra ir jauns darba modelis, kas tiek attīstīts pēdējos gados. Tā ir “bez bosses” organizatoriska struktūra, kuru daži uzņēmumi ir sākuši ieviest.

Šī organizatoriskā modeļa mērķis ir ļaut lēmumus pieņemt sadalīti starp uzņēmuma locekļiem.

Turklāt tas ir vērsts uz iespēju dot ikvienam iespēju strādāt to darbu, ko viņi dara vislabāk.

Holokrātijā informācija ir atklāti pieejama, un dažādi lēmumi tiek pieņemti kolektīvi.

Kaut arī šī struktūra ir ideāli piemērota maziem uzņēmumiem, jo ​​tā ļauj visiem darbiniekiem piedalīties vienādi, tā ir kritiska arī uzņēmējdarbības vidē.

Galvenā no šīm kritikām ir priekšlikuma radikālais raksturs vidē, kas darbojas līdzīgi tradicionālajām struktūrām.

Tas nozīmē papildu pūles, lai pastāvīgi izgudrotu un novērtētu struktūru, atstājot novārtā uzņēmuma galveno mērķi.

Pārvērtības organizācijas diagrammā

Visām organizācijām, lielām vai mazām, ir būtiska elastība. Kopumā uzņēmuma organizācijas shēma nav jāuztver kā statisks produkts, kas gadu gaitā paliek nemainīgs, bet gan kā mainīgs process.

Tomēr mazu uzņēmumu gadījumā tas ir vēl svarīgāk. Kad uzņēmumā ir mazāk darbinieku un mazāk ražošanas līniju, tā struktūra var būt vēl elastīgāka.

Šī labi izmantotā funkcija var būt ārkārtīgi svarīga biznesa izdzīvošanai.

Tas ir tāpēc, ka tas atvieglos jūsu spēju pielāgoties jaunām situācijām un pat atgūties no savām kļūdām.

Atsauces

1. Lorette, K. (SF). Tipiska mazā biznesa organizatoriskā struktūra. Atgūts no: smallbusiness.chron.com.
2. Morgans, J. (2015). Organizācijas struktūru 5 veidi: 5. daļa, holakrātiskās organizācijas. Atgūts no: forbes.com.
3. O'Donell, E. (2014). Kurš šeit ir atbildīgs? Organizatoriskas struktūras izveidošana savam mazajam biznesam. Atgūts no: smallbusinessonlinecommunity.bankofamerica.com.
4. Stīvenss, G. (2017). Sekošana Zappos pēdās: vai ir pienācis laiks pāriet uz holakrātisko darba vietu? Atgūts no: business.com.
5. Veyrat, P. (2017). Organizācijas struktūras: Bet kuru izmantot? Atgūts no: heflo.com.