DARBA ANALĪZE: POSMI, METODES, NOZĪME UN PIEMĒRS - DUDAS - 2025

Darbs analīze ir process, ko izmanto, lai identificētu un noteiktu sīki funkcijas un no darba prasības un relatīvo svarīgumu šo funkciju, lai noteiktu vietu.

Tā ir būtiska procedūra, lai palīdzētu cilvēkiem attīstīt karjeru. Lai palīdzētu organizācijām attīstīt darbiniekus, lai maksimāli palielinātu talantu.

Avots: pixabay.com

Svarīgs darba analīzes jēdziens ir tas, ka veiktā analīze attiecas uz darbu, nevis personu. Lai gan datus no darba ņēmējiem var iegūt, izmantojot intervijas vai anketas, analīzes rezultāts ir darba apraksts vai specifikācijas, nevis personas apraksts.

Darba analītiķi parasti ir industriālie psihologi vai cilvēkresursu darbinieki, kuri ir apmācīti un darbojas industriālā psihologa uzraudzībā.

Viens no pirmajiem industriālajiem psihologiem, kurš ieviesa šo jēdzienu, bija Moriss Viteles. 1922. gadā viņš izmantoja šo analīzi, lai izvēlētos vieglo automašīnu firmas darbiniekus.

Kāda ir darba analīze?

Darba analīzes rezultāti būtiski ietekmē apmācības plānošanu, darba izpildes novērtējumu izstrādi un procesu uzlabošanu.

Darba analīzes metožu pielietošana ļauj pieņemt, ka šodien pieejamo informāciju par amatu var izmantot, lai izstrādātu darbā pieņemšanas, atlases, apmācības un novērtēšanas programmas cilvēkiem esošajam amatam. nākotnē.

Lai varētu izveidot precīzu darba aprakstu, jums jāveic darba analīze, lai novērtētu darba nepieciešamību un mērķi un to, kā darbs jāveic.

Darba aprakstā jāiekļauj būtisko pienākumu saraksts. Darba analīze nodrošina, ka precīzi tiek aprakstīts pozīcijā veicamo darbu. Darba apraksts vienkārši dokumentē darba analīzes secinājumus.

Vispārējie posmi

Darba analīzes process jāveic loģiski, tāpēc ievērojot pareizu vadības praksi. Tāpēc tas ir daudzpakāpju process neatkarīgi no izmantotajām metodēm.

Darba analīzes posmi var atšķirties atkarībā no izmantotajām metodēm un iekļauto darbu apjoma. Vispārējie posmi ir:

- Darba analīzes plānošana.

- Sagatavošana un saziņa ar iesaistīto personālu.

- Darba analīzes veikšana.

- Darba aprakstu un darba specifikāciju izstrāde.

- Aprakstu un specifikāciju uzturēšana un atjaunināšana.

Šajā procesā ir iesaistīts darba analītiķis, kurš apraksta vēsturiskā operatora pienākumus, darba raksturu un apstākļus, kā arī dažas pamata kvalifikācijas.

Pēc tam analītiķis aizpilda veidlapu, parādot amata prasības. Tiek ģenerēts derīgs uzdevumu saraksts. Šajā sarakstā ir iekļautas funkcionālās jomas, saistītie uzdevumi un pamatapmācības ieteikumi.

Īpašniekiem un uzraugiem ir jāapstiprina šis galīgais saraksts, lai apstiprinātu analīzi. Darba analīzē jāvāc informācija par šādām jomām:

Pienākumi un uzdevumi

Pozīcijas pamatvienība ir īpašu uzdevumu un pienākumu veikšana. Informācija, kas jāvāc par šiem elementiem, var būt: biežums, ilgums, piepūle, prasmes, sarežģītība, aprīkojums, standarti utt.

Darba analīzē tiek apvienoti darba uzdevumi ar zināšanām par cilvēka īpašībām. Ir divi dažādi veidi, kā vērsties pie darba analīzes:

Uz uzdevumiem orientēts

Viņi koncentrējas uz faktiskajām darbībām, kas saistītas ar darba veikšanu. Šajā procedūrā tiek ņemti vērā darba pienākumi, atbildība un funkcijas.

Pēc tam darba analītiķis izstrādā uzdevumu paziņojumus, kuros ir ļoti sīki aprakstīti veicamie uzdevumi.

Pēc uzdevumu paziņojumu izveidošanas darba analītiķi sarindo uzdevumus, norādot kļūdas nozīmīgumu, grūtības, biežumu un sekas.

Darbinieks orientēts

Tās mērķis ir pārbaudīt cilvēka īpašības, kas vajadzīgas, lai veiksmīgi veiktu darbu. Šīs īpašības ir iedalītas četrās kategorijās: zināšanas, prasmes, spējas un citas īpašības.

Zināšanas ir informācija, kas cilvēkiem nepieciešama, lai darbu paveiktu. No otras puses, prasmes ir spējas, kas vajadzīgas katra uzdevuma veikšanai. Visbeidzot, Iespējas ir atribūti, kas laika gaitā ir relatīvi stabili.

Pārējās īpašības ir visas pārējās īpašības, parasti personības faktori.

Pozīcijai nepieciešamie atribūti tiek iegūti no svarīgākajiem uzdevumiem, kas jāveic visbiežāk.

Metodes

Metode, ko var izmantot pozīciju analīzē, būs atkarīga no noteiktiem punktiem, piemēram, pozīcijas veida, pozīciju skaita, vēsturisko operatoru skaita un pozīciju atrašanās vietas.

Ir vairākas metodes, kuras var izmantot atsevišķi vai kombinācijā. Tie ietver:

Novērošana

Šī bija pirmā izmantotā darba analīzes metode. Process ir vienkārši novērot tirgū esošos tirgus dalībniekus un veikt pierakstus.

Dažreiz novērošanas laikā tiek uzdoti jautājumi, un parasti tiek veikti pat darba pienākumi. Jo vairāk aktivitāšu tiek novērotas, jo labāk tiks saprastas attiecīgās pozīcijas.

Intervijas

Ir svarīgi spēt papildināt novērojumu, intervējot virsrakstus. Šīs intervijas ir visefektīvākās, ja ir noteikts jautājumu kopums, kura pamatā ir novērojumi un cita darba analīze.

Arī to pamatā ir iepriekšējās diskusijas ar cilvēkresursu pārstāvjiem, pasniedzējiem vai vadītājiem, kuriem ir zināšanas par amatiem.

Anketas un aptaujas

Anketās vai aptaujās uzdevumu paziņojumi tiek iekļauti darba ņēmēju uzvedības veidā.

Ekspertiem tiek lūgts novērtēt katra paziņojuma pieredzi no dažādiem skatupunktiem, piemēram, tā nozīmīgumu darba vispārējiem panākumiem un tā biežumu.

Anketās arī lūgts novērtēt amata prasību nozīmi uzdevumu veikšanā, un ekspertus var lūgt novērtēt darba kontekstu.

Atšķirībā no novērojumu un interviju rezultātiem atbildes uz anketas jautājumiem var statistiski analizēt, lai objektīvāk reģistrētu darba komponentus.

Pašlaik šīs anketas un aptaujas ir nodrošinātas tiešsaistē virsrakstos.

Kritiski un ikdienas incidenti

Ekspertiem tiek lūgts noteikt uzvedības vai snieguma kritiskos aspektus, kas noveda pie viņu panākumiem vai neveiksmēm.

Piemēram, elektrisko pakalpojumu tehniķa vadītājs var ziņot, ka tehniķis nespēja pārbaudīt laikietilpīga projekta zīmējumu, kā rezultātā līnija tika sagriezta, izraisot milzīgus enerģijas zudumus.

Otra metode, darba žurnāls, liek darbiniekiem un / vai darba vadītājiem noteiktā laika posmā veikt darbību žurnālu.

Darba analīzes anketa

Darba analīzes anketā (CAP) tiek novērtēts darba prasmju līmenis un pamata iespējas pretendentiem uz darba iespēju kopumu. Satur virkni detalizētu jautājumu, lai sagatavotu daudzus analīzes ziņojumus.

Tas bija paredzēts, lai izmērītu pozīcijas sastāvdaļu derīgumu attiecībā uz atestātiem, kas uzrādīti piemērotības pārbaudēs.

KLP ir 195 priekšmeti, kurus sauc par "darba priekšmetiem", un tie sastāv no sešām dažādām nodaļām:

- informācijas ievadīšana.

- Garīgi procesi.

- darba rezultāts.

- Attiecības ar citiem cilvēkiem.

- Darba konteksts.

- mainīgie, kas saistīti ar darbu.

Svarīgums

Viens no galvenajiem darba analīzes veikšanas mērķiem ir amatu aprakstu un darba specifikāciju sagatavošana. Tāpat viņi palīdzēs noalgot atbilstošu darbaspēka kvalitātes līmeni organizācijā.

Turklāt darba analīze kalpo, lai dokumentētu darba prasības un veicamo darbu.

Cilvēku snieguma uzlabošanas nozare izmanto darba analīzi, lai nodrošinātu, ka apmācības un attīstības pasākumi ir mērķtiecīgi un efektīvi.

Cilvēkresursu un industriālās psiholoģijas jomā darba analīzi bieži izmanto, lai savāktu informāciju, kas izmantojama personāla atlasē, apmācībā, klasificēšanā un / vai kompensācijā.

Industriālie psihologi izmanto darba analīzi, lai noteiktu darba fiziskās vajadzības un tādējādi pārbaudītu, vai persona, kurai ir nodarīti kādi fiziski traucējumi, ir gatava veikt darbu ar nepieciešamību pēc kādas adaptācijas.

Speciālisti, kuri izstrādā sertifikācijas eksāmenus, izmanto pozīcijas analīzi, lai noteiktu domēna elementus, no kuriem jāveic paraugi, lai izveidotu derīgu satura eksāmenu.

Sniedziet informāciju, kas saistīta ar amatu

Tas sniedz vērtīgus datus, kas saistīti ar amatu, palīdzot vadītājiem izpildīt noteiktas darba funkcijas un atbildību, ar to saistītos riskus un briesmas, darba veikšanai nepieciešamās prasmes un iemaņas, kā arī citu saistītu informāciju.

Pareiza darba sakritība ar darbinieku

Šī ir viena no vissvarīgākajām administratīvajām darbībām. Pareizā persona, kas aizpilda vakanci, ir cilvēkresursu vadītāju prasmes, izpratnes un kompetences pārbaude.

Tādējādi darba analīze viņiem palīdz saprast, kāda veida darbinieks būs piemērots, lai veiksmīgi veiktu konkrētu darbu.

Efektīva nomas prakse

Kam jāaizpilda vakance? Ar ko sazināties noteiktā darba vietā? Uz šiem jautājumiem atbild darba analīzes process. Tādējādi tas palīdz vadītājiem izveidot, izveidot un uzturēt efektīvu darbā pieņemšanas praksi.

mērķus

Viens no darba analīzes mērķiem ir spēt atbildēt uz šādiem jautājumiem:

- Kāpēc šāda nostāja pastāv?

- Kādas fiziskās un garīgās aktivitātes veic darbinieks?

- Kad darbs tiks veikts?

- Kur ir darāmais darbs?

- Ar kādiem nosacījumiem tas tiks veikts?

Izveidojiet un dokumentējiet arī amata saistību ar nodarbinātības procedūrām, piemēram, apmācību, atlasi, kompensāciju un darba rezultātu novērtēšanu. Citi mērķi ir:

Apmācības vajadzības

Jāuzrāda aktivitātes un prasmes, tātad arī apmācība, kas nepieciešama darbam. To izmanto apmācības vajadzībām, lai attīstītu:

- apmācības saturs.

- Novērtēšanas testi apmācības efektivitātes noteikšanai.

- Apmācības metodes: mazas grupas, datorizētas, video, klase.

Kompensācija

Informācija, kas iegūta no darba analīzes, ir būtiska, lai novērtētu katra darba vērtību un līdz ar to arī atbilstošu kompensāciju.

Kompensācija parasti ir atkarīga no amata prasmēm un izglītības līmeņa, kas nepieciešams darbam, atbildības pakāpes, drošības riskiem utt. Tos visus faktorus var novērtēt, veicot darba analīzi.

Darba analīze sniedz informāciju, lai noteiktu katra darba relatīvo vērtību. To izmanto, lai identificētu vai noteiktu:

- Prasmju un izglītības līmenis.

- Darba vide: briesmas, uzmanība, fiziska piepūle.

- Pienākumi: uzraudzība, prokurors.

Atlases procedūras

Darba analīze sniedz informāciju par to, kas saistīts ar darbu un kādas cilvēciskas īpašības ir nepieciešamas šo darbību veikšanai.

Šī informācija darba aprakstu un specifikāciju veidā palīdz jums izlemt, kādi cilvēku veidi jums jāizvēlas. To izmanto atlases procedūrās, lai attīstītu:

- Paziņojumos par vakantajām vietām iekļaujamās amata funkcijas.

- amatam atbilstošs algas līmenis.

- Izglītības un / vai pieredzes minimālās prasības.

Darbības novērtēšana

Darbības novērtējums salīdzina katra darbinieka faktisko sniegumu ar izpildes standartiem.

Darba analīze nosaka konkrētas aktivitātes un darba izpildes standartus.

Piemērs

Sniega kaķu operatora darbam slēpošanas trasē uz uzdevumu orientēta darba analīzē varētu būt šāds paziņojums:

Tas darbojas sniega kaķu bumbvedējs, parasti naktī, lai izlīdzinātu un vienmērīgu sniegu, ko atzīmē slēpotāji un snovbordisti, kā arī jauns nokusušais sniegs.

No otras puses, uz darbinieku orientēta darba analīze varētu ietvert šo paziņojumu:

Novērtējiet sniega reljefu, dziļumu un stāvokli, izvēloties sniega kaķim pareizo dziļuma iestatījumu, kā arī nepieciešamo pāreju skaitu dotajā slēpošanas trasē.

Darba analīzes metodes ir attīstījušās, izmantojot uz uzdevumu orientētu un uz darbinieku orientētu pieeju.

Tā kā abu pieeju gala rezultāts ir nepieciešamo prasību izklāsts, nevienu no tām nevar uzskatīt par "pareizo" darba analīzes veikšanas veidu.

Darbinieks orientēts

Tā kā uz darbiniekiem vērsta darba analīze mēdz sniegt vispārēju cilvēku uzvedību un uzvedības modeļus, kas ir mazāk saistīti ar darba tehnoloģiskajām daļām, tie rada noderīgākus datus apmācības programmu izstrādei un atgriezeniskās saites sniegšanai darbiniekiem.

Turklāt šodienas tipiskajā darba vietā pastāvošā nepastāvība var padarīt atsevišķus uzdevumus par mazāk vērtīgiem atsevišķi.

Šo iemeslu dēļ darba devēji šodien, visticamāk, darba ņēmēju analīzē izmanto uz darba ņēmējiem vērstu pieeju.

Atsauces

1. Wikipedia, bezmaksas enciklopēdija (2018). Pozīcijas analīzes anketa. Iegūts no: en.wikipedia.org.
2. HR ceļvedis (1999). Darba analīze: pārskats. Iegūts no: job-analysis.net.
3. Wikipedia, bezmaksas enciklopēdija (2018). Darba analīze. Iegūts no: en.wikipedia.org.
4. Vadības studiju rokasgrāmata (2018). Darba analīzes priekšrocības un trūkumi. Paņemts no: managementmentstudyguide.com.
5. Kas ir cilvēkresursi (2018). Darba analīzes procesa posmi. Paņemts no: whatishumanresource.com.