PERSONĀLA PIESAISTĪŠANA: PROCESS UN MĒRĶI - ĪJABS - 2025

Darbinieku indukcijas pazīstams kā process pievienojot jaunu darbinieku ar viņa darbu. Pēc visa amata izvēles procesa pienāk brīdis, kad darbinieks pievienojas darba vietai. Šeit sākas indukcijas process.

Tas ir, tiek palaista sistēma, lai panāktu, ka šis darbinieks pēc iespējas ātrāk pielāgojas uzņēmumam un viņa stāvoklim. Lai sasniegtu šo mērķi, ir ļoti svarīgi, lai organizācija jau iepriekš ieplānotu ievadprogrammu. Tādā veidā jūs ietaupīsit laiku un izmaksas, pārdomājot visu jaunā darbinieka ierašanās brīdī.

Veidi

Indukcija uzņēmumam notiek dažādos veidos. Tas var būt nejaušs (tas ir, bez jebkādas organizācijas) vai formāls, un organizēts.

Pēdējā no tām, cita starpā, ar noteikumiem var būt rakstiska ievadīšana, izmantojot audiovizuālas dabas politikas, politikas vai tiešas.

Neformāla indukcija

Šī ievadīšana notiek nelaimes gadījumā caur pašu darbinieku un viņa mijiedarbību ar darba vidi, viņa kolēģiem, telpu utt.

Šī iemesla dēļ tai nav nekāda veida organizācijas un tā ir atkarīga gan no paša cilvēka, gan no viņa līdzstrādnieku iniciatīvas.

Formāla indukcija

To diktē ar uzņēmuma un par to atbildīgo darbinieku līdzekļiem. Tajā ir vairāki veidi:

Rakstīts

Tās ir visas rokasgrāmatas, brošūras, brošūras, grāmatas, atskaites utt., Kuras uzņēmums nodrošina darbiniekam.

Audiovizuāls

Šajā sadaļā ir iekļautas indikācijas video formā.

Tiešā

Tas ir tas, ko tieši piešķir personāls, kas atbild par indukcijas darbu.

Noteikumi

Tas ietver noteikumus, ierobežojumus un pienākumus organizācijā.

Politikas

Tas ir pamudinājums no vispārīgajiem principiem, saskaņā ar kuriem rīkoties uzņēmumā, kas ir skaidri noteikts, lai atvieglotu procedūru izpildi.

Indukcijas process

Pareizam ievadīšanas procesam jāsastāv no četriem posmiem: sagaidīšanas, iepazīstināšanas ar uzņēmumu, apmācības procesa un novērtēšanas un sekošanas.

Pirmais posms: laipna un vispārīga informācija par uzņēmumu

Šajā pirmajā posmā jaunais darbinieks tiek uzņemts uzņēmumā. Tajā ir vairākas darbības:

Laipni lūdzam

Jaunais darbinieks tiek laipni uzņemts, piedāvājot viņam nepieciešamo atbalstu un sirsnīgu izturēšanos, lai viņš justos kā mājās, ar pārliecību un ērti integrētos.

Parakstot līgumu

Šeit tiek noslēgta oficiāla vienošanās ar darbinieku. Ir ļoti svarīgi to labi izlasīt kopā ar viņu un pārliecināties, ka viss ir skaidrs.

Informācija par organizācijas kultūru

Neatkarīgi no uzņēmuma lieluma, darbinieks jāinformē par tā vēsturi, kāda komanda tajā ir un kāda ir tā misija, vīzija un vispārējie mērķi.

Informācija par vispārīgajām politikām

Jums tie jāinformē par laiku, dienu un laiku, kad tiek izmaksāta alga, par prombūtnes politiku, atvaļinājumu un svētku dienām, vispārējiem darba drošības noteikumiem, iekšējiem noteikumiem un atpūtas aktivitātēm. tiek darīts.

Otrais posms: darba telpas ieviešana

Šajā gadījumā uzņēmums tiek iepazīstināts ar darba ņēmēju, viņam tiek parādīta viņa darba vieta un, cita starpā, tiek iepazīstināti arī ar kolēģiem.

Uzņēmuma iepazīstināšana

Prezentācija par visu uzņēmuma telpu, dažādiem departamentiem un to locekļiem.

Komandas prezentācija

Iepazīstiniet darbinieku ar saviem nodaļas kolēģiem, darba vadītājiem un / vai padotajiem, lai atvieglotu pirmo kontaktu un pilnīgu adaptāciju.

Darba vietas prezentācija

Ievads par to, kāda būs jūsu parastā darba vieta.

Trešais vāks: veidošanās process

Šis posms ir būtisks, lai panāktu pilnīgu un efektīvu darba ņēmēja pielāgošanos. Lai to izdarītu, viņam jāparāda sava amata mērķi, uzdevumi, ko sagaida viņa darba organizācija un ar kādām nodaļām viņam būs vairāk attiecību. Šajā posmā tiek ņemts vērā:

- Tas ir informēts par amata mērķiem.

- Norādītas veicamās darbības.

- Tiek veikti šo uzdevumu testi un izmēģinājumi.

- Jūsu pirmās darbības tiek izsekotas un vajadzības gadījumā koriģētas.

- Tiek veicināta viņu līdzdalība, lai palielinātu viņu pašpārliecinātību un pilnībā iesaistītos procesā.

Ceturtais posms: kontrole, novērtēšana un uzraudzība

Šī posma mērķis ir uzraudzīt darbinieka darbību, lai pārbaudītu, kā viņš pielāgojas amatam, kā arī labotu un precizētu visas šaubas, kas viņam varētu rasties.

Šajā posmā tiek novērtēti iegūtie rezultāti, piemērojot apmācības novērtējumu un sekojošos pasākumus pēc ievadīšanas un apmācības, lai piemērotu attiecīgos labojumus.

mērķus

Mērķiem, kas jāizpilda atbilstošai ievadīšanai, vajadzētu būt šādiem:

- Uzlabot uzņēmuma darbību un produktivitāti, kā arī samazināt zaudējumus.

- Palīdziet jaunajam darbiniekam atrast sevi un spēt rīkoties pats un strādāt savā darba vidē vislabākajā iespējamajā veidā.

- Samaziniet jaunā darbinieka adaptācijas laiku, attiecīgi palielinot produktivitāti.

- paaugstiniet jaunā darbinieka motivāciju jutīgā situācijā, piemēram, ieejot jaunā darba vidē.

- Izveidojiet pozitīvu organizācijas tēlu, palīdzot ērtāk un ērtāk pielāgoties, palīdzot arī integrēties un identificēties ar biznesa kultūru.

- Atvieglot darba ņēmēja integrāciju ar jaunajiem kolēģiem.

- sagatavojiet skaidrus grafikus, politikas pamatnostādnes un citus svarīgus jautājumus darba vietā

- Izvairieties no iespējamām kļūdām, kas var rasties nepareizas indukcijas dēļ.

Kā redzam, jaunu darbinieku piesaistīšana ir ļoti svarīgs jautājums organizācijā. Pateicoties tam, mums izdevās uzlabot organizācijas svarīgākās daļas - tās darbinieku - pieredzi.

Padarot darbiniekus laimīgākus, tiek uzlabota produktivitāte, darba vide un darbinieku attiecības, kas savukārt palielina uzņēmējdarbības peļņu.

Atsauces

1. Izabells, SS (2013). Tuxtla Gutiérrez Chiapas.
2. Joaquín, RV (2002). Mūsdienu personāla pārvalde. Tuxtla Gutiérrez: Thomson.
3. Rendón, Wilmar (2015. gada decembris). " Biznesa vadība"
4. Pučols, Luiss (2007). "Cilvēkresursu vadīšana un vadība" (7. izdevums, likuma redakcija). Madride: Díaz de Santos.
5. Kaufmans, Brūss E. (2008). "Cilvēka faktora pārvaldīšana: cilvēkresursu pārvaldības sākuma gadi Amerikas rūpniecībā". Ithaca, New York: Cornell University Press