AUGŠUPĒJĀ KOMUNIKĀCIJA: FUNKCIJAS, PRIEKŠROCĪBAS, PIEMĒRI - DUDAS - 2025

Augšu komunikācija , darbinieku vadībai ir komunikācijas sistēma, kas veicina darbinieku apakšā hierarhijas organizācijas nodot informāciju tiem, kas ir virs tiem.

Darbiniekiem, kas atrodas organizācijas struktūras apakšā, bieži ir nenovērtējama perspektīva, kuru var izmantot, sazinoties ar tiem, kuri var attiecīgi rīkoties.

Avots: pixabay.com

Augšupējā komunikācija sniedz informāciju par darbinieku vajadzībām, vērtībām, uztveri un viedokļiem. Tas palīdz organizācijām izvēlēties un pielāgot savas programmas un politikas, lai tās atbilstu darbinieku īpašajām vajadzībām.

Tas ļauj vadītājiem komunicēt mērķus, izmantojot starpposma plānošanu, un komandas locekļi tiek mudināti veikt nepieciešamos pasākumus, lai sasniegtu šos starpposma mērķus paši.

Komunikācijai ir galvenā loma jebkuras programmas vai politikas panākumos darba vietā, un tā kalpo par pamatu psiholoģiski veselīgam darba prakses veidam.

raksturojums

Augšupējā komunikācija ir process, kurā darba grupas locekļi tiek uzaicināti piedalīties katrā vadības procesa posmā.

Tas, kā uzdevumi tiek veikti, būs atkarīgs no darba komandām, un tāpēc viņi jūtas iesaistīti projekta attīstībā.

Iekļaujoša uzdevumu plānošana

Vissvarīgākā īpašība ir visu komandas locekļu ietekme uz to, kā un kad uzdevumi tiks izpildīti.

Loģika ir tāda, ka kāds, kurš ir cieši iesaistīts noteiktā jomā, varēs labāk novērtēt, kas jādara un cik ilgs laiks būs vajadzīgs. Tas ļauj labāk tuvināt vissvarīgākos projekta termiņus un atskaites punktus.

Skaidrāka komunikācija

Spēcīga komunikācija ar komandas biedriem ir absolūti nepieciešama. Tas prasa augstu uzticamības un komforta līmeni.

Ne visi komandas locekļi var būt pietiekami pārliecināti, lai izteiktu savas domas kādas grupas priekšā. Tomēr, lai nodrošinātu augšupējas komunikācijas panākumus, visiem iesaistītajiem jāspēj dot ieguldījumu projekta plānā.

Spēja maksimizēt potenciālu

Katrs darbinieks var palīdzēt savam vadītājam, liekot viņam uzzināt savu viedokli par viņa iespējām.

Tas ļauj vadītājam izmantot resursus, kurus viņi, iespējams, nav pilnībā pārzinājuši, tādējādi palielinot savas komandas produktivitāti.

Uz augšu vērsta komunikācijas sistēma

Tas ļauj vietējiem organizācijas darbiniekiem paust viedokli lēmumos, kas ietekmē viņu darba dzīvi. Sastāv no:

- Izveidot un uzraudzīt atgriezeniskās saites sistēmas, kas tieši novirza saziņu uz atbilstošajiem organizācijas līmeņiem. Tādējādi ikvienu var dzirdēt. Tad savlaicīgi atvieglojiet atbildes uz šo saziņu.

- Komunikācijas kanāli var būt: darbinieku aptaujas, ieteikumu kastes, tikšanās ar darbiniekiem, individuālas vai nelielas grupas tikšanās ar vadītājiem un organizatoriskā kultūra, kas atbalsta atklātu un abpusēju komunikāciju.

- Sagatavojiet darba grupas locekļus, kuriem ir iebildumi, sniedzot ieteikumus un komentārus tiešajiem darba vadītājiem. Sagatavojiet arī vadību, lai veicinātu atvērtas komunikācijas kultūru.

- Izstrādāt sistēmas, lai novērtētu, kā darbinieki saņem, interpretē un izpilda informāciju. Novērtējiet arī to, kā šī labākā komunikācija ir palīdzējusi organizācijai sasniegt noteiktus mērķus.

- Atgriezeniskās saites rezultātā apzināt jaunus veidus, kā uzlabot saziņu gan kanālos, gan saturā.

Priekšrocība

- Tas ļauj pieņemt lēmumus, izmantojot daudz plašāku zināšanu kopumu. Tā kā katrs komandas loceklis ir iesaistīts, viņi dod savas zināšanas un unikālo pieredzi veicamajos uzdevumos.

- Tas ļauj visiem organizācijas līmeņiem kļūt par procesa daļu, tādējādi palīdzot ikvienam sajust svarīgu mērķa daļu.

- palīdz veidot augstu motivāciju un uzlabot produktivitāti. Darbinieki ir atvērtāki darbam un grūtāk strādā, lai sasniegtu mērķus un uzdevumus viņiem vispiemērotākajā veidā.

- Ļauj izmantot visu darbinieku talantus. Zemāka līmeņa darbiniekam var būt unikāla perspektīva, kā atrisināt kopīgu problēmu.

Trūkumi

- Atļaušanās visiem darbiniekiem piedalīties lēmumu pieņemšanā rada potenciālas grūtības. Dalība procesā var traucēt darbiniekiem un likt viņiem ierosināt pārāk daudz nepārbaudītu ideju.

- Pārāk daudz informācijas vadītājiem var būt grūtāk atrast efektīvu plānu mērķu sasniegšanai. Tas var izraisīt nespēju izvēlēties plānu un pieturēties pie tā, vai arī pastāvīgi mainīt procesus un mērķus.

- Projekta plānošana prasa vairāk laika, jo jāiesaista vairāk ieinteresēto personu.

- Ļoti konkurences apstākļos darbinieki var pilnībā nenodalīt savu ego no lielāka mērķa. Tas varētu radīt ievērojamu dalījumu starp darbiniekiem un komandām. Tāpat arī iespējamie konflikti, kas varētu negatīvi ietekmēt produktivitāti.

Piemēri

Arvien vairāk uzņēmumu ikdienas darbā izmanto saziņas stilu no apakšas uz augšu. Uzņēmumi, piemēram, The New York Times, Ernst & Young un IBM, visā savā hierarhijā īsteno šī saziņas stila elementus.

Katrs no šiem uzņēmumiem piedāvā unikālas metodes darbinieku iesaistīšanai visos lēmumu pieņemšanas procesa līmeņos.

Konteineru veikala uzņēmums

Pēc 10 darbības gadiem uzņēmums Container Store atvēra jaunu veikalu Hjūstonā.

Pārdošana pārsniedza cerības, radot tūlītēju nepieciešamību skaidrāk paziņot uzņēmuma vērtības, lai atbalstītu jaunu darbinieku lēmumu pieņemšanu. Arī šīs vērtības nebija pilnībā definētas.

Tā Kip Tindell, uzņēmuma prezidents, pulcēja visus Hjūstonas veikala darbiniekus. Tiekoties veikala vadītāja mājās, Tindell atklāti atklāti sarunājās. Tādā veidā viņš dalījās idejās, kas viņam bija par viņa galvenajiem principiem un vērtībām, kuras viņš bija izvēlējies kopš vidusskolas.

Šīs idejas tika pozitīvi uztvertas un galu galā tās pārstāvji uzlabojuši tajā, ko uzņēmums sauca par "pamatprincipiem". Šīs vērtības joprojām ir būtiskas konteineru veikala panākumiem.

Ja Tindell būtu vienkārši pieņēmis savus principus un ielīmējis tos pie veikala sienām, jūs varētu derēt, ka līme, kas ir panākumu pamatā konteineru veikala kultūrā, nebūs tik stipra.

Darbinieku iesaistīšana atklātā un godīgā sarunā deva viņiem iespēju vairāk apņemties rīkoties atbilstoši galvenajām vērtībām.

Atsauces

1. Maiznieks (2018). Uz veselību. Iegūts no: bakerbrand.com.
2. IC elementi (2018). Komunikācija no apakšas uz augšu. Paņemts no: elementsofic.com.
3. Mihars Harpers (2015). Augšas uz leju vs. Augšupvērstie pārvaldības stili. Touro universitāte visā pasaulē. Nākts no: tuw.edu.
4. Clarizen (2018). Piecas lietas, kas jāzina par stratēģiju no apakšas. Paņemts no: clarizen.com.
5. Steisija Smita (2015). Darbinieku komunikācijas: vairāk nekā komunikācija no augšas. Sabiedrisko attiecību institūts. Paņemts no: instituteforpr.org.
6. Amerikas psiholoģiskā asociācija (2018). Komunikācijas loma. Paņemts no: apaexcellence.org.