12 ADMINISTRATĪVĀS TEORIJAS UN TO RAKSTUROJUMS - DUDAS - 2025

Par administratīvās vai vadības teorijas ir jēdzieni, kas ieskauj ieteicamos pārvaldības stratēģijas, kas var ietvert instrumentus, piemēram, struktūrām un vadlīnijas, kas var tikt ieviestas mūsdienu organizācijās.

Kopumā profesionāļi nepaļausies tikai uz vienu vadības teoriju, bet tā vietā prezentēs dažādas koncepcijas no dažādām vadības teorijām, kas vislabāk piemērotas viņu darbaspēkam un uzņēmuma kultūrai.

Avots: pixabay.com

Vēstures gaitā uzņēmumi praksē ir ieviesuši dažādas administratīvās teorijas. Tie ir ne tikai palīdzējuši palielināt produktivitāti, bet arī uzlabojuši pakalpojumu kvalitāti.

Lai arī šīs vadības teorijas tika izstrādātas pirms gadiem, tās palīdz radīt savstarpēji savienotu darba vidi, kurā darbinieki un darba devēji strādā roku rokā.

Dažas no mūsdienās vispopulārākajām vadības teorijām ir sistēmu teorija, ārkārtas situāciju teorija, X / Y teorija un zinātniskā teorija.

Ilgu laiku teorētiķi pēta vispiemērotākos vadības veidus dažādām darba vidēm. Šeit tiek izmantotas dažādas administratīvās teorijas.

Galvenās administrēšanas teorijas

Zinātniskā teorija

Frederiks V. Teilors bija galvenais zinātniskās vadības teorijas priekšgājējs. Avots: wikipedia.org

Frederiks Teilors (1856-1915) veica kontrolētus eksperimentus, lai optimizētu darba ņēmēju produktivitāti. Šo eksperimentu rezultāti ļāva viņam noticēt, ka zinātniskā metode bija labākais darba efektivitātes noteicējs.

Zinātniskā vadība veicina standartizāciju, specializāciju, apmācību un kapacitātes noteikšanu. Tikai ar šādu praksi uzņēmums var sasniegt efektivitāti un produktivitāti.

Šī teorija uzsvēra faktu, ka cilvēku piespiešana smagi strādāt nebija labākais veids, kā optimizēt rezultātus. Tā vietā Teilors ieteica vienkāršot uzdevumus, lai palielinātu produktivitāti.

Stratēģija atšķīrās no tā, kā uzņēmumi iepriekš veica sevi. Vienam vadītājam bija minimāls kontakts ar darbiniekiem. Nevarēja nekādi standartizēt darba vietas noteikumus, un darbinieku vienīgā motivācija bija darba drošība.

Pēc Teilores teiktā, nauda bija galvenais stimuls darbam. Tāpēc viņš izstrādāja jēdzienu "taisnīga alga par taisnīgu darbu". Kopš tā laika zinātniskā teorija tiek praktizēta visā pasaulē.

Rezultātā izveidotā sadarbība starp darbiniekiem un darba devējiem kļuva par komandas darbu, kas cilvēkiem tagad patīk.

Klasiskā teorija

Klasiskās teorijas pamatā ir ideja, ka darbiniekiem ir tikai fiziskas vajadzības. Tā kā darbinieki var apmierināt šīs fiziskās vajadzības ar naudu, šī teorija koncentrējas tikai uz darba ņēmēju ekonomiku.

Sakarā ar šo ierobežoto skatu uz darbaspēku klasiskā teorija ignorē personiskās un sociālās vajadzības, kas ietekmē darbinieku apmierinātību ar darbu. Rezultātā šī teorija aizstāv septiņus galvenos principus:

- Peļņas palielināšana.

- Darba specializācija.

- Centralizēta vadība.

- optimizētas darbības.

- Uzsvars uz produktivitāti.

- individuāla vai selektīva lēmumu pieņemšana.

Kad šie principi tiek ieviesti praksē, tie rada "ideālu" darba vietu, kuras pamatā ir hierarhiska struktūra, darbinieku kompetence un finansiāla atlīdzība.

Par biznesa kontroli atbild daži, kas ekskluzīvi kontrolē uzņēmuma lēmumus un vadību. Zem šiem ievēlētajiem vidējā līmeņa vadītāji hierarhiskās kārtības apakšā nosaka darbinieku ikdienas aktivitātes.

Tas viss balstās uz ideju, ka darbinieki strādās čaklāk un būs produktīvāki, ja viņus atlīdzinās ar pieaugošu pieaugumu, izmantojot algas.

Humānistiskā teorija

Eltona Mejo portrets uzņemts 1935. gadā. Nezināms autors / publisks īpašums

20. gadsimta sākumā psihologs Eltons Mejo (1880–1949) ņēma to vērā, lai uzlabotu neapmierināto darbinieku produktivitāti.

Mejo mēģināja uzlabot darbinieku apmierinātību, mainot vides apstākļus, piemēram, apgaismojumu, temperatūru un pārtraukuma laiku. Visām šīm izmaiņām bija pozitīva ietekme.

Mejo mēģināja mainīt mainīgos lielumus, kuri, pēc viņa domām, negatīvi ietekmētu gandarījumu, piemēram, darba dienas ilgumu un kvotas. Viņš novēroja, ka neatkarīgi no labo vai slikto izmaiņām darbinieku apmierinātība vienmēr palielinājās.

Tas lika Mayo secināt, ka sniegums bija rezultāts pētnieku uzmanībai darbiniekiem. Tas ir, uzmanība, kas darbiniekiem lika justies vērtīgiem.

Šie atklājumi radīja humānisma teoriju, kurā tika teikts, ka darbiniekus vairāk motivē sociālie faktori, piemēram, personiskā uzmanība vai piederība grupai, nevis vides faktori, piemēram, nauda un darba apstākļi.

Uzvedības teorija

Aizvien sarežģītākās organizācijas radīja vairāk cilvēku interešu darba vietā. Administratīvās teorijas sāka ietvert vairāk uz cilvēkiem orientētas metodes.

Cilvēka izturēšanās un darbinieku starppersonu vajadzību apmierināšana kļuva nozīmīgāka vadībai.

Vadītājs, kurš praktizē uzvedības teoriju, varētu motivēt komandas darbu, veicinot sadarbības vidi. Uzvedības teoriju veido divas galvenās teorijas:

Cilvēcisko attiecību teorija

Apsveriet organizāciju kā sociālu vienību. Šī teorija atzīst, ka darbinieku apmierināšanai vien ar naudas nepietiek. Motivācija tiek uzskatīta par darbinieku darba neatņemamu sastāvdaļu.

Šīs teorijas galvenais vājums ir tas, ka tā rada dažādus pieņēmumus par uzvedību.

Uzvedības zinātnes teorija

Tas apvieno psiholoģijas, socioloģijas un antropoloģijas elementus, lai nodrošinātu zinātnisku pamatu.

Pārbaudiet, kāpēc darbiniekus motivē īpaši faktori, piemēram, sociālās vajadzības, konflikti un pašaktualizācija. Šī teorija atzīst individualitāti un vadītāju vajadzību būt sabiedriskiem.

X / Y teorija

Douglas McGregor tiek kreditēts, izstrādājot šos divus kontrastējošos jēdzienus. Precīzāk, šīs teorijas attiecas uz diviem vadības stiliem: autoritāro (X teorija) un līdzdalīgo (Y teorija).

Organizācijā, kurā komandas locekļi izrāda nelielu aizraušanos ar savu darbu, vadītāji, visticamāk, izmantos autoritāru vadības stilu.

Tomēr, ja darbinieki izrāda vēlmi mācīties un aizraujas ar to, ko viņi dara, viņu vadītājs, visticamāk, izmantos līdzdalības vadību.

Vadītāja pieņemtais vadības stils ietekmēs to, cik labi viņš var motivēt savus komandas biedrus.

X teorijai ir pesimistisks skatījums uz darbiniekiem tādā nozīmē, ka viņi nevar strādāt bez stimuliem.

No otras puses, Y teorijai ir optimistisks skatījums uz darbiniekiem. Šī teorija ierosina, ka darbinieki un vadītāji var sasniegt uz sadarbību balstītas un uz uzticēšanos balstītas attiecības.

Tomēr ir gadījumi, kad var izmantot X teoriju. Piemēram, lielas korporācijas, kas pieņem darbā tūkstošiem darbinieku ikdienas darbam, var atrast šāda veida vadības ideālu.

Neoklasiskā teorija

Tā tika izstrādāta, reaģējot uz klasisko teoriju. Mūsdienās uzņēmumiem jāpārdzīvo straujas pārmaiņas un sarežģītība, kas aug eksponenciāli. Tehnoloģija ir gan šīs dilemmas cēlonis, gan risinājums.

Uzņēmumi, kas iekļauj šo teoriju savā darbībā, cenšas apvienot tehnoloģiju un matemātisko analīzi ar organizācijas cilvēciskajiem un tradicionālajiem elementiem.

Šī zinātnisko un sociālo mainīgo kombinācija rada divējādu pieeju pārvaldībai un lēmumu pieņemšanai. Šī teorija uzsver:

- Matemātisko metožu izmantošana, lai analizētu un izprastu attiecības starp vadītājiem un darbiniekiem.

- Tas, ka darbinieki nestrādā tikai naudas dēļ, pretēji klasiskajai teorijai. Tā vietā viņi strādā laimes, piepildījuma un vēlamā dzīvesveida labā.

Tajā iekļauta ideja, ka cilvēki ir sarežģīti. Viņu vajadzības laika gaitā mainās, un viņiem ir daudz talantu un iemaņu, kuras uzņēmums var attīstīt, izmantojot apmācību darba vietā un citas programmas.

Tajā pašā laikā vadība var izmantot matemātiskas metodes, piemēram, statistisko, izmaksu un ieguldījumu atdeves analīzi, lai pieņemtu lēmumus, kurus neietekmē emocijas.

Strukturālisma teorija

Strukturālisma teorija ir diezgan jauna, salīdzinot ar daudzām citām teorijām. Šī teorija tika izstrādāta kā postmoderna atbilde uz daudzām vecākajām vadības teorijām, kuras joprojām tiek izmantotas mūsdienās.

Tas sākas ar domu, ka uzņēmums ir struktūra, kuras pamatā ir apakšsistēmu kopums.

Lai bizness darbotos nevainojami un efektīvi, katrai apakšstruktūrai vienmērīgi un efektīvi jāfunkcionē arī sevī, kā arī ar citām ap to esošajām apakšstruktūrām.

Šajā teorijā vadītāji ir atbildīgi par nepieciešamās sadarbības koordinēšanu, lai nodrošinātu, ka lielākā aģentūra turpina veiksmīgi darboties.

Mācīšanās un pārmaiņas ir šīs teorijas galvenās sastāvdaļas. Mācīšanās tiek mudināta un padarīta pieejama ikvienam, ne tikai vidējam un augstākajam vadītājam.

Šajā teorijā uzsvars tiek likts uz komandas darbu, līdzdalību, informācijas apmaiņu un individuālām iespējām.

Birokrātiskā teorija

Makss Vēbers

Makss Vēbers (1864–1920), veidojot savu birokrātisko teoriju, izvēlējās socioloģiskāku pieeju. Vēbera idejas balstās uz to, cik svarīgi ir strukturēt biznesu hierarhiskā veidā ar skaidriem noteikumiem un lomām.

Pēc Vēbera teiktā, ideālās biznesa struktūras jeb birokrātiskās sistēmas pamatā ir šādi:

- Skaidrs darba dalījums.

- Īpašnieka un organizācijas aktīvu nodalīšana.

- Hierarhiska komandu ķēde.

- precīza uzskaite.

- nolīgšana un paaugstināšana amatā, pamatojoties uz kvalifikāciju un sniegumu, nevis personiskām attiecībām.

- konsekventi noteikumi.

Birokrātisko vadību mūsdienās daudzi uzskata par bezpersonisku stilu, kuru var apbēdināt ar noteikumiem un formalitātēm. Tomēr tas var būt ļoti noderīgs jaunizveidotiem uzņēmumiem, kuriem nepieciešami noteikumi, procedūras un struktūra.

Sistēmu teorija

Sistēmu teorija piedāvā alternatīvu pieeju organizāciju plānošanai un vadībai.

Sistēmu vadības teorija ierosina, ka uzņēmumi, tāpat kā cilvēka ķermenis, sastāv no vairākiem komponentiem, kas darbojas harmoniski, lai lielāka sistēma varētu darboties optimāli.

Saskaņā ar šo teoriju organizācijas panākumi ir atkarīgi no vairākiem galvenajiem elementiem: sinerģijas, savstarpējas atkarības un dažādu apakšsistēmu savstarpējām attiecībām.

Darbinieki ir viena no vissvarīgākajām uzņēmuma sastāvdaļām. Citi svarīgi veiksmes faktori ir departamenti, darba grupas un biznesa vienības.

Praksē vadītājiem jānovērtē modeļi un notikumi viņu uzņēmumos, lai noteiktu labāko vadības pieeju. Tādā veidā viņi var sadarboties dažādās programmās, lai viņi varētu darboties kā kolektīvs veselums, nevis kā izolētas vienības.

Tā kā tas ir veids, kā aplūkot uzņēmējdarbību, nevis kā konkrēts vadības process, sistēmu teoriju var izmantot kopā ar citām vadības teorijām.

Matemātiskā teorija

Matemātiskā teorija ir neoklasiskās teorijas nozare, kas tika izstrādāta Otrā pasaules kara laikā, reaģējot uz vadības efektivitāti.

Matemātiskā teorija pulcēja zinātnisko disciplīnu ekspertus, lai pievērstos personāla, materiālu, loģistikas un sistēmu jautājumiem Amerikas Savienoto Valstu militārajā jomā.

Skaidrā, uz skaitļiem balstītā vadības pieeja, kas attiecas arī uz uzņēmumiem, palīdzēja lēmumu pieņēmējiem aprēķināt risku, ieguvumus un īpašo darbību trūkumus.

Šo pāreju uz tīru loģiku, zinātni un matemātiku mazina pārliecība, ka šie matemātiskie rezultāti ir jāizmanto, lai atbalstītu, nevis aizstātu pieredzējušus vadības lēmumus.

Nepieciešamības teorija

Ārkārtas situāciju pārvaldības teorijas galvenā koncepcija ir tāda, ka neviena vadības pieeja nav piemērota visām organizācijām. Ir vairāki ārējie un iekšējie faktori, kas galu galā ietekmēs izvēlēto administratīvo pieeju.

Nejaušības teorija identificē trīs mainīgos, kas, iespējams, ietekmē organizācijas struktūru: organizācijas lielumu, izmantoto tehnoloģiju un arī vadības stilu.

Freds Fiedlers ir neparedzētu gadījumu teorijas teorētiķis. Fiedlers ierosināja, ka vadītāja iezīmes ir tieši saistītas ar efektivitāti, ar kuru viņš vadīja.

Saskaņā ar Fiedlera teoriju katram situācijas veidam ir noderīgu vadības iezīmju kopums. Tas nozīmē, ka vadītājam jābūt pietiekami elastīgam, lai pielāgotos mainīgajai videi. Neparedzēto gadījumu teoriju var apkopot šādi:

- Organizācijas vadībai nav īpašu paņēmienu.

- Līderim jābūt ātram, lai noteiktu konkrētu vadības stilu, kas piemērots konkrētai situācijai.

Neparedzētu gadījumu teorijas galvenā sastāvdaļa ir darba ņēmēja visiecienītākā skala. To izmanto, lai novērtētu, cik labi orientēts ir vadītājs.

Atsauces

1. CFI (2019). Kādas ir vadības teorijas? Iegūts no: corporatefinanceinstitute.com.
2. Slings (2019). 11 vissvarīgākās mazo uzņēmumu vadības teorijas. Paņemts no: getsling.com.
3. Hašs Elkins (2019). Vadības teorijas un jēdzieni darba vietā. Mazais bizness - hron. Paņemts no: smallbusiness.chron.com.
4. Paula Fernandesa (2018). Vadības teorijas, kas jāzina ikvienam mazā biznesa īpašniekam. Biznesa ziņas katru dienu. Iegūts no: businessnewsdaily.com.
5. Devra Gartenšteina (2018). Četri vadības teorijas veidi. Bizfluent. Paņemts no: bizfluent.com.
6. Technofunc (2019). Vadības teorijas. Paņemts no: technofunc.com.
7. Bizness (2014). Dekodētas populāras vadības teorijas. Paņemts no: business.com.