AUTOKRĀTISKAIS VADĪTĀJS: RAKSTUROJUMS, PRIEKŠROCĪBAS UN TRŪKUMI - ĪJABS - 2025

Despotisks vadība vai autoritārs vadība ir veids, kurā organizatoriskās līderiem ir absolūta vara pār saviem darbiniekiem vai komandām tie ved. Šis stils raksturo vadītāju, kurš neļauj grupas locekļiem piedalīties lēmumu pieņemšanā tādā veidā, ka viņš galu galā dominē un pamudina dalībnieku padevīgas atbildes.

Tas nāk no grieķu auto (sevis) un kratos (valdības vai varas), tātad tā ir valdības sistēma, kurā indivīda, šajā gadījumā vadītāja, griba ir likumi, jo autoritāte balstās tikai uz viņu.

Tādā veidā pašiem organizācijas locekļiem nav iespēju (vai to ir ļoti ierobežoti) ierosināt lietas, pat ja tās ir pašas organizācijas labā.

Autokrātiskais vadītājs stāsta padotajiem, ko viņš no viņiem sagaida, norāda veicamo darbu un sasniedzamos mērķus, kā arī konkrēti norāda, kā to sasniegt.

Viens no autoriem Ričards Šells no Ohaio universitātes apgalvoja, ka pastāv četri pamata vadības stili: autokrātiska, birokrātiska, liberāla un demokrātiska.

Autokrātiskā vadītāja raksturojums

Autokrātiskā vadībā mēs atrodam dažādas pazīmes, starp kurām mēs izceļam:

Viņš ir tas, kurš iezīmē visu organizācijas ietvaros

Šāda veida vadībā vadītājs ir atbildīgs par visa organizācijas izveidošanu (mērķu noteikšanu, turpmāko rīcību utt.).

Viņš netic pārējās grupas iniciatīvai, tāpēc arī to nemudina. Viņš uzskata, ka ir vienīgais kompetentais un citi nav spējīgi sevi vadīt.

Vadītājs ir modrietis, kurš zina visu un galvenokārt ir citu cilvēku iniciatīvas.

Centralizācija

Līderim visas varas ir centralizētas, un viņš paļaujas uz likumīgu varu, lai spētu piemērot gan atalgojumu, gan piespiedu varu. Tas ir orientēts uz iekšu.

Līderis centralizē lēmumus, lai efektīvi pasūtītu darba grupas un tādējādi sasniegtu organizācijas piedāvātos mērķus.

Paklausība

Viņš sagaida, ka visi organizācijas locekļi viņu paklausīs. Šis vadītājs lūdz padotos pakļauties un ievērot savus lēmumus.

Dogmatisms

Tas ir dogmatiski. Plus, tas ir uzmanības centrs. Dažu pētījumu rezultāti liecina, ka viņi koncentrē spēku uz sevi un uzspiež savu viedokli grupas uzskatiem.

Uzņemas pilnu atbildību par lēmumu pieņemšanu

Visi lēmumi attiecas uz viņu, kurš vienpusēji izlemj visu, kas attiecas uz organizāciju, ierobežojot visu padoto līdzdalību.

Tas visus organizācijas lēmumus pievērš kontrolei un autoritātei.

Piešķiriet atlīdzību vai sodus saviem padotajiem

Balstoties uz likumīgu varu, viņš ir tas, kurš piešķir atlīdzību un sodus padotajiem.

Piespiešana ir viena no galvenajām šīs vadības iezīmēm un attiecas uz līdera varas izmantošanu pār padotajiem, jo ​​vadītājs ir autoritāte.

Uzsvars uz komandu un kontroli

Šāda veida vadītāji uzsver kontroli. Tie parasti ir vientuļnieki un specializējas noteiktās jomās.

Viņi ir vadītāji, kas pārrauga visas darbinieka veiktās darbības, lai tie atbilstu iepriekš noteiktiem standartiem.

Lielas zināšanas par organizāciju

Viņi parasti ir ļoti zinoši par organizāciju, uztraucas par konkurentiem un ir koncentrēti uz organizācijas detalizētu kontroli.

Viņiem rūp organizācija ilgtermiņā.

Sākt darbības, vadīt un kontrolēt padotos

Autokrātiskais vadītājs ir tas, kurš vada padotos, jo viņš uzskata, ka viņš ir viskompetentākais visu lēmumu pieņemšanas un pieņemšanas brīdī.

Viņš vēro savus padotos, lai neļautu viņiem novirzīties no viņa piedāvātajām vadlīnijām.

Jutīgi pret organizācijas mērķiem

Ievērojot organizācijas vadību un Bleika un Moutona vadītāju tipoloģiju, autokrātiski vadītāji būtu tie, kas nav īpaši jūtīgi pret cilvēkiem, bet, gluži pretēji, ir ļoti jutīgi pret organizācijas mērķiem.

Tas ir, viņi organizācijā nav ļoti orientēti uz cilvēkiem, bet ir ļoti vērsti uz rezultātiem.

Personīgā spēka motivācija

Autokrātiskos vadītājus raksturo prestiža un spēcīgas personīgās varas motivācijas meklējumi.

Autokrātiskā vadītāja priekšrocības

Augsts sniegums ar klātesošo vadītāju

Vienu no pirmajiem pētījumiem par vadību veica Kurts Levins Aiovas Universitātē, un autokrātiskos līderus salīdzināja ar demokrātiskākiem. Šis eksperiments parādīja, ka tās grupas, kurās ir autokrātiski līderi, uzstājās lieliski, kad līderis bija klāt.

Tomēr šis pētījums parādīja, ka arī demokrātijas līderi uzstājās labi un neuzrādīja tik daudz trūkumu.

Acīmredzot iegūtie rezultāti var būt labi, uzsākot uzdevumus, bet laika gaitā vide kļūst saspringta un ar kaitīgām sekām.

Deputātiem nav nekādu pienākumu

Galvenā priekšrocība darbā ar autokrātisko vadītāju ir tā, ka padotie zina, ka lēmumus pieņem līderis, un viņiem ir jāpakļaujas tikai tam, ko viņš tos nosaka.

Viņiem ir tikai jāuzklausa jūs un jāveic viņiem uzticētais darbs, tāpēc, saskaroties ar iespējamām grūtībām, viņiem nav jādomā par risinājumiem, kā tos arī atrisināt.

Var sasniegt efektīvus rezultātus

Laiks, kas noteikts darbību veikšanai, tiek ievērots, ņemot vērā vadītāja īstenoto kontroli.

Dienas piegādes parasti tiek izpildītas, jo strādnieki par prioritāti izvirza to, ko vadītājs prasa, lai sasniegtu ierosinātos mērķus, un tādējādi viņiem nav pretdarbības.

Tas ir piemērots, ja darbiniekiem nav iniciatīvas vai viņi ir nenobrieduši

Autokrātiski vadītāji var būt svarīgi dažās organizācijās, jo viņi ievēro to, ko uzņēmums prasa saskaņā ar viņu izveidoto politiku.

Dažiem darba ņēmējiem nav savas iniciatīvas, un šajos gadījumos viņiem ir tiesības tos uzraudzīt un vadīt, tāpēc viņi var strādāt labāk, īpaši gadījumos, kad tiek apstrādāta liela naudas summa un kļūdas var būt ļoti dārgas.

Var būt piemērots ārkārtas situācijās

Autokrātisks vadības veids var būt piemērots ārkārtas situācijās, kad problēma ir jāatrisina ātri un efektīvi.

Vadītāja pavēles bez konsultēšanās un rīkojuma ievērošanas ir paredzētas dogmatiski un stingri. Tas var būt piemērots arī situācijās, kad lēmums ir nepieciešams zem spiediena vai liela stresa.

Darba vienkāršošana

Vēl viena autokrātiskas vadības priekšrocība ir tā, ka tā ir vienkāršota, viss iet caur vienu cilvēku, kurš kontrolē visu procesu.

Turklāt darbinieki vienmēr tiek uzraudzīti, kas samazina varbūtību, ka viņi kļūdīsies vai veiks darbu nepareizi.

Autokrātiskā līdera trūkumi

Biedru neapmierinātība

Viens no autoritārās vadības trūkumiem ir tas, ka organizācijas locekļi var justies aizvainoti, ignorēti vai neērti izturēties pret saņemto izturēšanos.

Tas pats Kurta Levina pētījums saistībā ar autokrātisko stilu parādīja, ka grupas dalībnieki bija naidīgi. Atbildības sajūta iztvaiko, jo viņi nav spējīgi rīkoties pēc savas iniciatīvas.

Nesazinoties ar grupas biedriem un to darot tikai tad, ja rodas kāda problēma, tas viņiem var būt ļoti satraucošs.

Darba prombūtne vai personāla mainība

Uzņēmumā var atrast lielu prombūtni un personāla mainību, jo darbiniekiem šāda veida vadība nav ērta.

Turklāt klimats ir jāpārvalda pareizi, jo, ja ne, darbinieki var nogurdināt organizācijas autoritārismu un aiziet, nododot iegūtās zināšanas citam uzņēmumam.

Biedrības radošuma un jauninājumu trūkums

Tā kā atbildība ir zema un arī spēja pieņemt lēmumus, šāda veida vadībā padotajam ir ierobežotas iespējas būt radošam un novatoriskam.

Tā kā viņi nav tie, kas risina problēmas, viņi arī neievieš radošus risinājumus to risināšanai.

Darbinieki un viņu iespējas netiek ņemtas vērā, jo viņi netiek izpētīti vai ņemti vērā. Komunikācijas trūkums to arī sāpina.

Līdera lēmumi kavē jaunas idejas, tāpēc arī idejas netiek pateiktas, jo ir zināms, ka tās netiks ņemtas vērā.

Stress padotajos

Izmantojot šāda veida vadību, var rasties svarīgs stresa avots, kas galu galā veicina gan grupas dalībnieku garīgās, gan fiziskās veselības pasliktināšanos, kā arī kaitē darba videi.

Viņi nejūtas daļa no organizācijas

Grupas dalībnieki nejūtas kā organizācijas biedri, tāpēc tiek ietekmēta viņu piederības sajūta.

Cilvēki jūt, ka viņi nav svarīgi organizācijā un ka arī viņu darbs nav svarīgs. Viņi nejūtas novērtēti, jo vadītājs neņem tos vērā lēmumos, kas ietekmē organizāciju.

Ietekme uz organizatorisko klimatu

Autokrātiskais vadītājs uztur sakarus ar saviem padotajiem, kas var radīt problēmas locekļos.

Autoritārie vadītāji bieži ir impulsīvi, viņi stāsta padotajiem, ko viņi domā vai jūtas, un viņi bieži jūtas negodīgi izturējušies, kas dažreiz ietekmē viņu darbu.

Tas galu galā ietekmē arī organizācijas klimatu, tāpēc padotie baidās uzrunāt vadītāju.

Laimīgs cilvēks galu galā kļūst produktīvāks, viņi uzņēmumā jūtas ērti, ievērojot principus, pārnestās vērtības un vadītāju, kurš to vada, un tāpēc galu galā gūst labumu organizācijai.

Zema produktivitāte

Dažreiz un saistībā ar iepriekšminēto, kad cilvēki nejūtas ērti organizācijā un izjūt spiedienu, produktivitāte var beigties ar zemāku.

Produktivitāte uzlabojas, ja starp biedriem ir labas attiecības, vadītāji rūpējas par saviem biedriem (gan darbā, gan personīgi).

Panākumi vai neveiksmes ir atkarīgi no vadītāja efektivitātes

Tā kā viss beidzas ar vadītāja norādījumiem, veiksme vai neveiksme ir atkarīga no viņa.

Tādā veidā, lai arī viņi var ātri pabeigt uzdevumu, citi vadības stili, piemēram, demokrātiski, lai arī uzdevumu veikšanai nepieciešams ilgāks laiks, gala rezultāts parasti ir ar lielāku radošumu un oriģinalitāti, papildus tam, ka vadītājam nav nepieciešams pabeigt uzdevumu.

Daži autokrātisku vadītāju piemēri

Daži slavenu autokrātu vadītāju piemēri atrodami, piemēram, Margaret Thatcher vai Steve Jobs.

Viņi ir vadītāji, kuri vēlējās, lai viss būtu viņu kontrolē un kur visus lēmumus pieņēma paši.

Ir svarīgi, lai līderis zinātu, kā vadīt komandu, kurā viņš pārvietojas, viņam jābūt disciplinētam un apņēmīgam, taču viņam arī jāzina un jāņem vērā grupas dalībnieki.

Jums jāzina, kāds ir viņu viedoklis un vajadzības, jo to ņemšana vērā var dot labumu visai organizācijai.

Atsauces

1. Ayala, M. (2015). Autokrātiska vadība un darba vide. Kā autokrātiskais vadības stils ietekmē darba vidi organizācijām finanšu sektorā darbības jomā Kolumbijā? Jaunās Granādas Militārā universitāte.
2. Becerra, M. (2011). Vadība viedās organizācijās. Pētniecības un vadības pētījumu centra digitālais zinātniskais žurnāls.
3. Šamorro, dīdžejs (2005). Režisora ​​vadības stila noteicošie faktori. Madrides Komplutences universitāte.
4. Kuadrado, B. (2009). Skolotājs kā grupas vadītājs. Inovācijas un izglītības pieredze.
5. González, O. Un González, L. (2012). Universitātes profesora vadības stili. Daudzveidīgas lietas, 12 (1), 35–44.
6. Semprun-Perich, R. un Fuenmayor-Romero, J. (2007). Īsts izglītības vadības stils: institucionāls fakts vai daiļliteratūra? Laurus, 13 (23), 350-380.