ORGANIZATORISKAIS KONFLIKTS: VEIDI, POSMI UN PIEMĒRS - ĪJABS - 2025

Organizatoriskā konflikts ir valsts nesaskaņas starp organizācijas biedri izstrādājumu nesaskaņu īstas vai uztver, kas saistīti ar vajadzībām, vērtībām, resursiem vai interesēm. Agrāk šīs situācijas visos aspektos tika uzskatītas par negatīvām.

Pašlaik organizatoriskais konflikts tiek analizēts kā daļa no normāla un gandrīz neizbēgama procesa, jo iesaistītajām pusēm ir ievērojams psihosociālais slogs. Šis konflikts var kļūt par būtisku iespēju avotu personīgai un organizatoriskai izaugsmei, ja vien tas tiek efektīvi pārvaldīts.

Ja risinājuma nav, tas var nozīmēt pilnīgu haosu uzņēmumā, kas tajā var izraisīt nopietnas sekas. Nekādā gadījumā nedrīkst ignorēt konfliktējošu situāciju, jo tā palielinās problēmu, negatīvi ietekmējot organizācijas sniegumu.

Tāpēc ir svarīgi identificēt cēloņus, kas to rada, un iesaistītos cilvēkus, kas ļaus plānot stratēģiju, lai to risinātu un atrisinātu.

Veidi un to cēloņi

Intrapersonāls

Kad darba ņēmēja viedoklis par situāciju atšķiras no uzņēmuma redzējuma. Izraisošie faktori var rasties iesaistītās personas iekšienē (uzskati, vērtības, personiskās vai ģimenes situācijas) vai no apkārtējās vides.

Darbinieks var izrādīt neinteresētību pret noteiktām noteiktām darbībām, jo ​​tas ir pretrunā viņa personīgajam redzējumam. Tā var kļūt par problēmu, jo jūs izrādīsit pretestību dalībai darba komandā.

Starppersonu

Tie notiek starp diviem cilvēkiem, kuri strādā organizācijā, jo viņiem ir atšķirīgs viedoklis par to pašu domu, mērķi vai tēmu.

Tas var notikt starp vienlīdzīgiem vai starp priekšniekiem un padotajiem, un var būt iesaistīti cilvēki no vienas grupas vai no dažādām grupām.

Tie rodas dažādu iemeslu dēļ: personības vai stila atšķirības, personiskas vai ģimenes problēmas, pat tādi organizatoriski faktori kā vadība, vadība un budžets.

Grupas iekšienē

Tie parādās vienā grupā, un tos var radīt vairāki cēloņi. Kā piemēru var minēt attiecības starp vecajiem biedriem un jauno darbinieku, radot neatbilstību starp darbinieka cerībām par izturēšanos un realitāti, kuru viņš / viņa uztver.

Liela nozīme ir arī tādiem cēloņiem kā slikta komunikācija, iekšējā konkurence, vērtību un interešu atšķirības, ierobežotie resursi un personības sadursmes.

Starpgrupas

Tas parādās starp divām vai vairākām vienas un tās pašas organizācijas grupām, un to var attiecināt uz atšķirībām katras darba grupas prioritātēs, piekļuvi ierobežotiem resursiem, kontroli, ko noteiktas grupas vēlas realizēt pār citām utt.

Šeit konkurences dēļ starp funkcijām var rasties horizontāla spriedze; piemēram, pārdošanas nodaļa vs. ražošanas viens. Hierarhisko līmeņu konkurences dēļ var būt arī vertikāla spriedze; piemēram, administratīvā vadība pret biroja vadītāju.

Vispārējie cēloņi

Lomu sadursme

Tas attiecas uz gadījumiem, kad indivīdam ir vairākas lomas organizācijā vai kad tie nav precīzi definēti. Ja nav skaidrs, kurš ir atbildīgs par uzdevumu vai projektu, tas rada konfliktu.

Agresīva vai pasīva izturēšanās

Šāda veida uzvedība ir kaitīga grupai, jo tā var radīt naidīgu vidi un padarīt nederīgus visus komandas darba mēģinājumus.

Biroja romantika

Var rasties apgalvojumi par favorītismu, īpaši, ja tās ir attiecības starp priekšnieku un viņa darbinieku.

Avotu trūkums

Nepietiekami resursi, piemēram, laiks, nauda un materiāli, var veicināt konfliktu, jo uzņēmuma locekļi konkurē savā starpā, lai tos iegūtu.

Sakaru traucējumi

Ja darbinieks pieprasa informāciju no cita un viņš nereaģē pienācīgi, tiek iegūta neuzticama informācija.

Vispārējie posmi

Latentais konflikts

Šajā posmā ir faktori, kas potenciāli varētu kļūt par konflikta izraisītājiem.

Cilvēkiem ir dažādas idejas, vērtības, personības un vajadzības, kas var radīt situācijas, kurās citi nepiekrīt. Tā pati par sevi nav problēma, ja vien nerodas strīds, lai atklātu šīs atšķirības.

Izveidojas

Šajā posmā sāk izcelties konflikts, jo iesaistītās puses atzīst, ka viedokļi par konkrēto jautājumu atšķiras, izraisot saspīlējumu un nesaskaņas.

Kāpšana

Ja iesaistītās puses nespēj panākt risinājumu, konflikts var saasināties, pastiprinoties. Tas var piesaistīt vairāk cilvēku un iesaistīt viņus, palielinot spriedzi, veidojot frakcijas vienā vai otrā pusē.

Stagnācija

Šajā posmā konfrontācija ir kļuvusi nekontrolējama tiktāl, ka neviens no dalībniekiem nevēlas atkāpties no savas pozīcijas, un katra puse uzstāj, ka viņu uzskati ir pareizi.

Sarunas

Vienā procesa brīdī viens vai vairāki konfliktā iesaistītie cilvēki saprot, ka jāatrod izeja. Šajā posmā puses sāk sarunas un apsver risinājuma atrašanu.

Izšķirtspēja

Pēc katras iesaistītās personas viedokļa uzklausīšanas dalībnieki dažkārt var izlemt, ar kādu problēmu viņi saskaras.

Izlīgums

Ja puses panāk risinājumu, ir jālabo attiecības, kuras konflikta laikā var būt sabojātas.

Piemērs

Marta ir izcila analītiķe, kura strādā ražošanas uzņēmuma iepirkumu apgabalā pēc šīs nodaļas vadītāja pasūtījuma.

Sākot darbu, viņš novēroja, ka pārējais personāls neievēro darba noteikumus, kas viņu apgrūtināja, jo tas neļāva viņam efektīvi veikt savu darbu.

Papildus tam īpašnieka sieva sniedza savu viedokli un iejaucās viņa darbā, kaut arī viņa nedarbojās uzņēmumā. Sākumā viņai bija labas profesionālās attiecības ar savu priekšnieku, bet vēlāk tās kļuva saspringtas, jo viņa sūdzējās par uzņēmuma īpašnieka iejaukšanos.

Sanāksmē Marta nespēja kontrolēt sevi un spēcīgi strīdējās ar savu priekšnieku; šī neērtā vide ir kļuvusi arvien aktuālāka. Viņai šķiet, ka viņas darbs netiek novērtēts vai atzīts, tāpēc nejūtas droši turpināt darbu uzņēmumā.

Visa šī situācija rada konfliktējošu ainu gan ar savu priekšnieku, gan ar uzņēmuma īpašniekiem.

Konfliktu risināšana

Ņemot vērā šo starppersonu konfliktu, īpašnieks un personāla vadītājs nolemj iejaukties. Viņi organizē stratēģijas, kas vērstas uz pašnovērtējumu, darba zonas diagrammām, lomu un atbildības noteikšanu un pārliecinošu komunikāciju.

Marta mācās attīstīt pārliecinošu izturēšanos un efektīvi komunicēt. Jūs arī mācāties noteikt robežas.

Strādājošajā nodaļā jau ir organizācijas shēma, kurā katra pozīcija ar attiecīgajām lomām ir precīzi noteikta. Argumenti ir ievērojami samazinājušies, un darba vide vairs nav naidīga.

Atsauces

1. Vikipēdija (2018). Organizatoriskais konflikts. Iegūts no: en.wikipedia.org.
2. Uzņēmējdarbības jurgi (2018). Organizatoriskais konflikts. Iegūts no: businessjargons.com.
3. Džordžs N. Sakne (2018). Organizatoriskā konflikta cēloņi. Mazais bizness - Hrons. Paņemts no: smallbusiness.chron.com.
4. Rūta Meija (Ruth Mayhew, 2018). Organizatoriskā konflikta veidi. Paņemts no bizfluent.com.
5. Ebraijs (2018). Konfliktu (vai) konfliktu procesa posmi. Iegūts no: ebrary.net.
6. Miranda Brukina (2018). Astoņi konflikta posmi. Mazais bizness - Hrons. Paņemts no: smallbusiness.chron.com.