- Filmas analīze
- Mijiedarbība un dialogi
- Kāpēc vadība ir svarīga?
- Vai ir identificējama vadības izturēšanās?
Mēs esam Maršals stāsta par Rietumvirdžīnijas Māršala universitātes futbola komandu, kas cieta lidmašīnas avārijā, kurā gāja bojā visi komandas locekļi
Šī raksta mērķis ir palīdzēt jums saprast, kas ir vadība. Sākumā definēs, kas ir vadītājs, un izskaidro, kāpēc vadība ir nepieciešama un svarīga.
Tālāk mēs analizēsim filmu “Equipo Marshall” (Spānija), “Somos Marshall” (Argentīna) vai “We are Marshall” (ASV un pārējā pasaule) varoņu vadības izturēšanos .
Filmas analīze
1970. gadā Amerikas futbola komanda Māršala universitātē Rietumvirdžīnijā cieta lidmašīnas avārijā, kurā gāja bojā visi komandas locekļi; 37 spēlētāji, 8 treneri, universitātes darbinieki, lidmašīnas un 25 pilsoņi.
Matthew McConaughey (Džeks Lengyel) spēlētais varonis ir autsaideris, kurš pēc negadījuma ieņem trenera amatu, palīdzot pārstrukturēt komandu ar optimismu, cerībām un kopumā ar demokrātisku vadības stilu.
Mijiedarbība un dialogi
Lai labāk izprastu, no kā sastāv šis stils, mēs nosauksim katru mijiedarbību, ko treneris izveido ar savu tehnisko komandu un spēlētājiem, atsaucoties uz īpašības vārdiem, kas nosaka trenera personību.
1-Kad komandas direktors ierodas uz interviju savās mājās, treneris parāda, ka nevēlas trenēties savu interešu labā, bet tāpēc, ka uzskata, ka var palīdzēt un virzīt komandu uz priekšu.
2-Preses konferencē, lai iepazīstinātu ar komandas treneri (38:20), bija jāsaskaras ar žurnālista kompromitējošajiem jautājumiem “kādas ir šīs sezonas cerības? un "Ko jūs teiktu pilsoņiem, kuri domā, ka komandas pārveidošana ir necieņa? Viņš nezaudē savu atdzist, viņš ir pārliecināts un parāda, ka sarežģītās situācijās viņam var uzticēties.
3-neverbālā valoda (atvieglota poza, vienmērīgas roku kustības ar plaukstām uz augšu, skatiens acīs, bet nav fiksēts, daudz kontakta ar ķermeni) norāda uz sirsnību un tuvību.
4 - Treneru prezentācijā 3 spēlētājiem, kuri izdzīvoja no nelaimes (40:27), treneris ir optimistisks, garastāvoklis un liek spēlētājiem saprast, ka viņš uzticas viņiem.
Viņš nekad nekoncentrējas uz negatīviem aspektiem, piemēram, lai tikai trīs spēlētāji būtu palikuši dzīvi, bet gan uz vārdu iemācīšanos un atgādina, ka nepametīs viņus jaunajā sporta kursā.
Viņš izrāda arī tādas īpašības kā sabiedriskums un laipnība; ielūdz viņus uz viņa māju vakariņās.
Tas ņem vērā visu grupu un neuzrāda izlases; Jūs sakāt trim spēlētājiem, ka iemācīsities viņu vārdus. Ir svarīgi iemācīties savu spēlētāju vārdus, lai viņus labāk iepazītu.
Tas tiek atkārtots vēlākā ainā, kurā treniņā viņš lūdz visu komandu parādīt nākamajā dienā ar vārdu uz ķiveres.
5-minūtē 40:47 viņš lūdz komandas direktoru, kurš lūdz NCAA izdarīt izņēmumu, ļaujot viņiem spēlēt ar pirmā kursa studentiem, taču viņš to nedara tiešā veidā, bet izskaidrojot anekdoti, ka vienmēr Ir pirmā reize, piemēram, kad viņam bija jāmaina sava dēla autiņi.
6-Viņš rīkojas tāpat, mēģinot pārliecināt bijušo trenera palīgu atgriezties komandā, lai turpinātu savu misiju; izsaka komentāru, ka vilciens, kas tikko gāja priekšā, nolaida no sliedēm pirms kāda laika un joprojām ir ceļā.
Viņš atvadās, atgādinot, ka viņa durvis ir atvērtas un ka viņš ņems vērā viņa sporta padomus (uzticēšanos citiem).
7-Kad 2. treneris ierodas viņa kabinetā, lai pateiktu, ka viņš var dot viņam gadu ar novājinātu, skumju un drosmīgu attieksmi, treneris pasmaida un saka: "ja tas būs visu laiku, kas mums ir, mums būs jāsāk tagad", parādot izteiktu optimismu tiek atbalstīts ar rokasspiedienu, kas atgādina, ka esat laipni gaidīts.
8 minūtes 52:50. Kad direktors pārtrauc ziņu, ka viņam netiek piešķirta atļauja spēlēt ar pirmkursniekiem, treneris atceras, ka laika nav atlicis, un mudina viņu turpināt savu mērķi, pārliecinot viņu ierasties personīgi aprunāties ar skolas direktoriem. NCAA.
Tomēr šī ietekmes taktika notiek nevis ar spiediena, leģitimizācijas vai koalīcijas palīdzību, bet gan ar racionālu pārliecināšanu; vai jums ir sieva? Vai jūs lūgtu viņai precēties pa tālruni? Kad pirmā gada spēlētājiem beidzot ir atļauts sacensties, viņš uzmundrina un aizrautīgi sveic režisoru.
Tāda pati stingra un maiga attieksme parādās, kad viņš prasa un pasūta spēlētājiem aktivitātes un vingrinājumus.
9 - Pēc dažām apmācības sesijām viņš nolemj, ka Y-apmācības taktika, kuru viņi izmanto, nedarbojas, un viņš sapulcina savu tehnisko komandu, lai jautātu viņu viedokli par to, ko viņi var darīt, lai komanda darbotos pareizi (demokrātiski).
Viņi pieņēma lēmumu izmēģināt VIER formātu un devās lūgt informāciju no konkurējošām komandām par sarežģīto situāciju, kurā viņi tomēr saskārās ar optimismu un pārliecību.
Šī uzvedība parāda arī svarīgu kvalitāti; tālredzība, kas ļauj izvairīties no iespējamās neveiksmes ar formātu, kas nedarbojās.
Šeit jūs izmantojat konsultatīvas ietekmes taktiku: lūdziet dalību un apsveriet kolēģu idejas un priekšlikumus.
10-Pirmajā spēlē viņš zina, kuriem spēlētājiem ir pieredze un kuriem viņš var atstāt atbildību (Nate Ruffin) svarīgu uzdevumu veikšanai; šādā gadījumā motivējiet komandu un vadiet viņus uz spēles laukumu: “visiem uz kājām ir 60 minūtes un mēs spēlējam, līdz pūš svilpe …” (1:11:45).
No Hersija un Blanšarda Situācijas vadības teorijas viedokļa labākais vadītājs ir tas, kurš zina, kā savu stilu pielāgot grupas dalībnieku brieduma līmenim.
Šajā situācijā treneris rīkojas efektīvi, deleģējot atbildību pašpietiekamam loceklim.
11-Ir svarīgi pārskatīt atšķirības kvalitātē starp pirmo treneri un otro.
Pirmais ir optimistisks, uzticas citiem, atbalsta, ir pārliecināts un drosmīgs. Otrais ir pretējs; Viņš nav pārliecināts, viņš ir pesimistisks, nolaidīgs un neatbalsta savus spēlētājus (izņemot galu galā, kad galvenais treneris to prasa).
12- (1:39:00). Runa, ko jūs pirms spēles pasniedzat sarežģītai komandai, palīdz motivēt komandu un paaugstina tās pašnovērtējumu, tā arī parāda katalītisko kvalitāti, kas mudina grupu justies vienotam un rīkoties kopā.
Kāpēc vadība ir svarīga?
- Tā iegūst lielāku nozīmi krīzes situācijās.
- Ir atzīts, ka labi pārvaldītām organizācijām ir augsts sniegums, kaut arī tām trūkst slikti vadītu organizāciju.
- Galvenais iemesls, kāpēc cilvēki pamet uzņēmumus, ir tas, ka viņu priekšnieki neizturas pret viņiem labi. Tie, kas paliek darbā, strādājot ar sliktiem priekšniekiem, jūtas mazāk apmierināti ar savu darbu un dzīvi, jūtas mazāk apņēmīgi uzņēmumam un viņiem ir vairāk konfliktu darbā un ģimenē; kā rezultātā viņi piedzīvo psiholoģiskas ciešanas.
Vārdi "vadītājs un vadība" rada nepārprotamu atsaukšanos uz cilvēku, kurš ir un / vai uzvedas izcilā un izcilā veidā, vienmēr vadot cilvēku grupu.
Organizatorisko vadību var saprast kā pārākuma situāciju, kurā daži cilvēki atrodas attiecīgajās organizācijās, jo viņu ievērojamo personīgo īpašību un / vai darbības dēļ viņi iegūst komandas, kuras viņi vada, vadīt organizācijas mērķu izpildē. .
Organizācijas zinātniskajā izpētē vadībai tradicionāli ir trīs dažādas nozīmes, kas ir bijušas: amata atribūts, personas īpašības un uzvedības kategorija.
Pašlaik organizatoriskā vadība ir paredzēta tikai uzņēmējdarbības organizācijām, kur to vienkārši identificē ar vadītāja amata - parasti vadītāja - amatu; Tajā pašā laikā vadītāju efektivitāte tika vērtēta pēc kritērijiem, kas atspoguļo tikai uzņēmumu augstākās vadības intereses.
Efektīvi vadītāji ietekmē sekotājus nevis domāt savās, bet organizācijas interesēs.
Līderība rodas, kad sekotāji pieņem tādu personu ietekmi, kas viņus motivē rīkoties ētiski un ir izdevīgi viņiem un organizācijai.
Pavaldību priekšrocību izmantošana personīga labuma gūšanai nav vadības sastāvdaļa. Organizācijas locekļiem jāstrādā kopā, orientējoties uz rezultātu, ko vēlas gan vadītājs, gan sekotāji, kas viņus motivē to sasniegt.
Līderi vada un, izmantojot sekotāju ieguldījumu, izvirza izaicinošus mērķus, kā rezultātā tiek sasniegts augstāks snieguma līmenis.
Vai ir identificējama vadības izturēšanās?
Savos pētījumos Kurts Levins un viņa kolēģi Aiovas Universitātē analizēja trīs vadītāju izturēšanos vai stilus: autokrātisko, demokrātisko un laissez-faire.
- Autokrātiskais stils atbilst vadītājam, kurš parasti centralizē savu autoritāti, diktē darba metodes, pieņem lēmumus vienpusēji un ierobežo darbinieku līdzdalību.
- Laissez-faire vadītājs ļauj saviem darbiniekiem brīvi pieņemt lēmumus un darīt savu darbu pēc saviem ieskatiem, vienkārši nodrošinot materiālus un atbildot uz jautājumiem.
- Demokrātiskais vadītājs ir tas, kurš ņem vērā pārējās komandas viedokli, kaut arī viņš arī īsteno viņu autoritāti.