10 EFEKTĪVU DARBA KOMANDU RAKSTUROJUMS - ĪJABS - 2025

Par raksturīgās pazīmes efektīvas darba grupas iedalās īpašībām organizācijas klimats, no līdera īpašības un citi, kas attiecas uz psiholoģiju grupu un dinamika, kas notiek viņiem.

Komandas darbs jebkurai situācijai, kurā diviem vai vairākiem cilvēkiem jāsatiekas, lai veiktu uzdevumu kopumu, kuru parasti nevar paveikt atsevišķi. Bet, izveidojot darba komandu, tas automātiski nenozīmē, ka tiek sasniegts labs komandas darbs. Otrais ir kaut kas jāapgūst un jāmudina.

Ņemot vērā augsto konkurētspējas līmeni, kāds pastāv darba vidē, ne vienmēr ir viegli pievienot katra darbinieka individuālos centienus, lai sasniegtu labu komandas darbu. Tam ir nepieciešama labvēlīga darba vide, laba vadības sistēma un to īpašo pazīmju kopums, kas attiecas uz komandā iesaistītajiem.

Bet, kad tiek likti pamati labai komandas darbam, rezultāti pārsniedz cerētās, un iespējamās kļūdas vai konflikti, kas ir dabiski cilvēku darbībās, ir vieglāk kontrolējami. Tāpēc ir vērts nobraukt papildu jūdzi, lai labu komandas darbu padarītu par standartu visam, kas paveikts darbā.

Organizatoriskā klimata raksturojums labās komandās

Kvalitatīvs komandas darbs nav iespējams, ja vide nav piemērota, lai komanda varētu strādāt viegli. Uzņēmums ir vieta, kur tiekas darba grupa, bet tas ir arī viņu attiecību galvenais dzinējspēks. Saskaņā ar minētā uzņēmuma filozofiju, komandām būs tendence būt vairāk vai mazāk vienotām.

Šī iemesla dēļ galvenā atbildība par kvalitatīvu komandas darbu ir jāuzņemas pašam uzņēmumam, un tieši uzņēmumam ir jārāda piemērs labāku darba attiecību veicināšanai. Tālāk tiks piedāvāti trīs raksturlielumi, kas jāveicina, lai uzlabotu organizatorisko klimatu un līdz ar to arī komandas darba kvalitāti.

-Grupā tiek meklēta indivīda labklājība

Ja uzņēmumam kā subjektam nav vienalga par to, kā ir tā darbiniekiem, kas viņiem patīk un nepatīk, kā viņi pavada savu brīvo laiku, tad darbiniekiem ir mazāka iespēja savstarpēji labi saistīties.

No otras puses, ja uzņēmums, izmantojot savus vadības rādītājus vai korporatīvās programmas, ir uzmanīgs darbinieka vajadzībām, tas jutīsies vairāk novērtēts un ieskauj cilvēkus. Tas pamodinās jūsu interesi par cilvēku kontaktiem ar kolēģiem.

Tādējādi attiecīgie skaitļi var jautāt par darbinieku personīgajiem mērķiem un vēlmēm un būt gataviem palīdzēt viņiem tos sasniegt. Piemēram, ja darbinieka mērķis ir pabeigt vai sākt pēcdiploma grādu, tas ļauj viņam padarīt grafikus elastīgākus, darbiniekam to nelūdzot.

Citi veidi, kā uzņēmums var izrādīt interesi par darbinieku, ir sporta, ģimenes vai atpūtas pasākumu organizēšana ārpus sienām. Piemēram, vecāku un bērnu dienu plānošana un priekšnieku ērtība un apmierinātība ar bērnu klātbūtni ir veids, kā pateikt: “Es tevi interesē vairāk, nekā tikai darbinieks”.

Visbeidzot, rūpējoties par darbiniekiem, rūpējas par viņu ērtībām. Ļaujot viņiem pielāgot savus birojus vai kabīnes, turēt atpūtas telpas, ēdamistabu vai kafejnīcu un pat sporta zāli, tiek nosūtīts skaidrs ziņojums: “Es nolīgu cilvēku, nevis darbinieku”, bet arī “paldies, ka uzticējāt mums savu darbu; tas ir tas, kā mēs jūs atlīdzinām ”.

-Iekārtas ir atjauninātas apmācības un tehnoloģiju ziņā

Lūgt darba komandu veikt labu komandas darbu ir līdzvērtīgs lūgumam viņus profesionāli atjaunināt, lai stātos pretī katram jaunam izaicinājumam. Un nebūtu pareizi to prasīt, kad uzņēmuma politika ir neelastīga vai pārāk lēna, lai nodrošinātu nepieciešamos darbaspēka atjauninājumus.

Atjauninātiem datoriem, programmatūrai, mašīnām un pakalpojumiem ir ļoti liela nozīme, ja vēlaties, lai komandas darbs atbilstu pašreizējām tehnoloģiskajām prasībām. Tāpēc būtu nepieciešams paredzēt šīs izmaiņas un pastāvīgi atsvaidzināt uzņēmuma tehnoloģisko seju. Arī noderīga ir darbinieku uzklausīšana.

Bet jaunināšanas gars nebeidzas ar to. Procesa ziņā būtiska ir arī atjaunināšana. Procedūru rokasgrāmatas, amata rokasgrāmatas, līgumi, iekšējie noteikumi, atalgojuma programmas utt .; viss ir jāatjaunina tādā pašā ātrumā, kāds tiek prasīts darbiniekiem atjaunināt.

- Tiek veicināta pilnīgas saziņas brīvības politika

Ja kā uzņēmums jūs izrāda interesi par saviem darbiniekiem un apsteidzat progresu darba tirgū, bet darbinieks nevar pilnībā izteikties visās situācijās, kurās viņš ir iesaistīts, tad viss iepriekš minētais sabrūk. Darbiniekam vienmēr jājūtas pilnīgi pārliecinātam, lai izteiktos viegli.

Bet, pat parādot pilnīgu atvērtību pret labu komunikāciju, vienmēr ir iespējams, ka ir situācijas, kas ir pietiekami jutīgas vai pretrunīgi vērtētas, ka darbinieks baidās izteikt savu viedokli skaļi. Tur uzņēmumam jāizveido anonīmi, bet efektīvi saziņas mehānismi. Piemēram, virtuāla sūdzību un ieteikumu lodziņš var būt ļoti noderīgs.

Visbeidzot, tāpat kā daudzi uzņēmumi regulāri piemēro darba izpildes novērtējumu ar vienādu periodiskumu, darbiniekam jāļauj novērtēt uzņēmumu. Un ka izmaiņas uzņēmumā tiek pamanītas pēc šī novērtējuma, lai nezaudētu jēgu paziņot negatīvus viedokļus vai ierosinājumus.

Līderības raksturojums efektīvās komandās

Ja uzņēmums kā vienība jau veic ievērojamu darbu, uzlabojot iekšējo klimatu, ir veikti svarīgi pasākumi, lai panāktu labu komandas darbu. Bet katram darba projektam ir galvenais vadītājs, kura pienākums ir vadīt un vadīt komandas centienus. Tāpēc viņu loma ir būtiska šajā procesā.

Daudz ir runāts par to, kas labam vadītājam būtu un ko nevajadzētu darīt. Bet šeit uzsvars tiks likts tikai uz līdera aspektiem, kas veicinās labāku komandas darbu. Tālāk tiks izskaidroti trīs vadības raksturlielumi, kas ļauj veidot efektīvu komandas darbu.

-Tā ir mobilā vadība

Lai arī galvenā projekta atbildība gulstas uz tā vadītāju, un viņam jāiemācās pārvaldīt un deleģēt funkcijas, jautājums ar to nebeidzas. Funkciju deleģēšana nozīmē tikai to, ka vadītājs nedara darbu, kas ir citu atbildība. Bet mobilā vadība nozīmē lomu un pienākumu maiņu.

Tas nozīmē, ka līderis, kurš veicina labu komandas darbu, dažreiz nodos savu līdera lomu vienam vai vairākiem cilvēkiem un viņš uzņemsies lomu, kas līdzīga jebkuram citam grupas dalībniekam. Tas nenozīmē viņa pozīcijas pazemināšanu, kā arī nenovērsīs cieņu, ko līderis mēģina panākt savā grupā. Gluži pretēji, tas jums piešķirs lielāku autoritāti.

Kad līderis nodod savu lomu citiem un uzņemas citu lomu, un tā ir nepārtraukta dinamika, grupa zina, ka vadītājs spēj saprast projekta operatīvo daļu, ka viņš ir efektīvs daudzās jomās, bet uzticas arī projektam. katra locekļa vadība. Tas palielinās visas komandas pārliecību, kas nepieciešama panākumu gūšanai.

-Līderis veicina taisnīgumu

Darba projektā ne vienmēr viss var būt rožains. Jebkurā darba posmā var rasties strīdi, debates, problēmas, krāpšanās, meli utt. Lai arī būtiska komandas darba sastāvdaļa ir tā, ka katram loceklim ir prasmes konfliktu risināšanā, lielākais slogs gulstas uz projekta vadītāju.

Ja problēmu darba grupa nevar tieši atrisināt vai ja grupai tiek ļauts meklēt risinājumu, tas ievērojami kavējas projektā, vadītājam jāiejaucas un jālemj par situāciju. Bet, ja vēlaties labi izkļūt no šīs situācijas, jums ir jāizmanto dziļa taisnīguma izjūta.

-Līderis veicina efektīvu komunikāciju

Katra komandas locekļa pienākums ir noslīpēt savus komunikācijas rīkus. Bet vadītājā tas ir ļoti svarīgi, jo tieši viņš informēs grupu par katru no uzdevumiem, kas veido īstenojamo projektu, noteikumiem un citām sastāvdaļām. Turklāt, visticamāk, kurš paziņos rezultātus saviem priekšniekiem.

Tad labais vadītājs skaidri un savlaicīgi paziņo savai komandai par visiem veicamajiem darbiem un trūkumiem un pastāvīgi informē viņus par visām attiecīgajām izmaiņām viņu bāzē. Tas veicina vienlaicīgu un vienmērīgu saziņu starp biedriem, kā arī starp viņiem un viņu.

Bet efektīvas komunikācijas veicināšana ir daudz vieglāk pateikt, nekā izdarīt. Pat labākajām komandām vienmēr ir senas skumjas, neprātīgas konkurences atpalicības, intraversija un citi labas komunikācijas bloķētāji. Un pat labākie vadītāji nezina visas barjeras, kuras darba grupa slēpj.

Citas īpašības

- Tiek veicināta grupu patstāvīga veidošanās

Vairumā gadījumu darba grupas izveido trešās puses, pat ārpus attiecīgās komandas. Komandas dalībniekiem nav citas izvēles kā sanākt kopā un iemācīties paciest viens otru. Bet, kad vien iespējams, ieteicams ļaut komandām sevi pielāgot.

Atļaut komandai pašapmierināties var divējādi. Pirmajā - cilvēkiem ir atļauts izvēlēties projektu, kurā viņi vēlētos strādāt, no ierobežota saraksta. Un otrajā, ar jau definētu projektu, katrs dalībnieks, kurš pievienojas, ierosina iekļaut citu, līdz aizpildīs vietas komandā.

Dažos gadījumos tas var būt riskanti, jo tas var izraisīt iesakņojušās darba attiecības, kurās daži vienmēr tiek atbalstīti, bet citi vienmēr tiek ignorēti. Lai tas darbotos, darbiniekiem ir ļoti labi jāzina viens otru, jāizvairās no profesionālajiem strīdiem vai greizsirdības un jānodrošina, ka visi ir apņēmušies sasniegt kolektīvus.

Pašizveidotās komandas var būt daudz efektīvākas, jo tās ir pilnas ar cilvēkiem, kuri vēlas tur atrasties un / vai kurus ir izvēlējusies pati grupa. Šie cilvēki jutīsies daudz vairāk novērtēti, un faktiski komandā būs kvalificētāks personāls katrā svarīgajā jomā.

- Tiek veicināta grupu pašregulācija

Neatkarīgi no tā, vai komandas ir kļuvušas pašapmierinošas, tikpat svarīgi ir pašregulēties. Pat ja ir vadītājs, katram loceklim ir jātic tam, ko viņi dara, un jāredz, ka tas tiek izdarīts labi. Tā vietā, lai motivētu ievērot noteikumus, vadītājam jāpārliecina locekļi par to, cik svarīgi viņi ir.

Ļoti slavenajās un pašreizējās veiklīgajās projektu vadības sistēmās (piemēram, Scrum Managment) grupas sevi regulē. Katru dienu notiek sanāksmes, kurās visi ziņo par paveikto, ko viņi šajā dienā darīs un grūtībām, kas viņiem būs. Un, ja vadītājam tas nav jāpasūta, biedri piedāvās savu palīdzību partnerim.

Pašregulējošās grupas pamats ir labas sākotnējās organizācijas sasniegšana. Ja visi zina, kas viņiem jādara, kā un kāpēc viņiem tas jādara, cik ilgi tas ir jādara, kāda ir augstākā prioritāte, ar kādu problēmu viņi var saskarties utt., Ir vieglāk panākt autonomus lēmumus.

Pašregulējoša grupa jūtas motivētāka sasniegt nekā harizmātiska vadītāja vadīta grupa. Tas rada arī nobriedušākas un brālīgākas darba attiecības, mazāk konkurētspējīgas un liek sasniegumiem justies kā kolektīvu centienu produktam.

-Ieveicina radošumu

Labs komandas darbs neaprobežojas tikai ar uzdevumu izpildi. Viņš ir atbildīgs par pievienotās vērtības piedāvāšanu, tas, kas rada jauninājumus, tas, kurš sabojājas ar shēmām un ir radošs.

Bet tas nav iespējams grupā, kur radošums tiek cenzēts vai izklaidēts. Lai izveidotu, tiek nepārtraukti aicināta laba komanda.

-Grupai ir raksturīgas vērtības

Pašreizējā tendence organizācijas psiholoģijas pasaulē norāda, ka darbinieka panākumus vai kvalitāti nedrīkst izmērīt tikai pēc viņu spējas ievērot rīkojumus vai risināt darba problēmas. Lai darbinieks sevi uzskatītu par veiksmīgu, viņa darbam ir jābūt katapultam, lai viņš kļūtu par labāku cilvēku visās jomās.

Tādējādi katrs uzdevums, projekts vai darbība, ko veic uzņēmumā, var novest pie dzīvībai svarīgām mācībām. Tas var palīdzēt noteikt vērtības; gan uzņēmuma pārstāvji, gan daudzi citi. Ja katrs komandas darba projekts tiek izveidots holistiskā veidā, darbinieks no turienes iznāk labāks cilvēks.