PĀRVALDES HUMĀNISTISKĀ TEORIJA: RAKSTUROJUMS, PRIEKŠROCĪBAS - DUDAS - 2025

Vadības teorija vai humānistiskā pieeja ir atšķirīga vadības perspektīva, kuras pamatā ir ideja par cilvēka vajadzībām un vērtībām, kur cilvēki ir svarīgi, lai organizācija sasniegtu savus mērķus un darbotos pareizi.

Cilvēkresursi vai cilvēkkapitāls vienmēr ir tikuši uzskatīti par vissvarīgākajiem aktīviem. Šie termini apzīmē cilvēkus kā līdzekļus kāda organizatoriska mērķa sasniegšanai, piemēram, paaugstinātu produktivitāti vai lielāku akcionāru vērtību.

Avots: pexels.com

Tomēr neviens no šiem terminiem neliecina par cilvēku kā cilvēku patieso vērtību. Šo raksturīgo vērtību humānistiskās pieejas praktiķi klasificē kā cieņu.

Izmantojot šo teoriju, darbiniekus uzskata ne tikai par ekonomiskiem aktīviem, kurus galvenokārt vērtē viņu produktivitātes dēļ, bet arī kā cilvēkus ar sarežģītām vajadzībām un vēlmi veikt nozīmīgus un daudzveidīgus ikdienas uzdevumus.

Humānistiskas pieejas administrēšanai koncepcijas ir grūti īstenot, ņemot vērā cilvēka izturēšanās sarežģītību un ētikas jautājumus kopumā, tāpēc tai ir daudz izaicinājumu.

Teorijas uzsvars

Šī humānistiskā teorija uzsver iekšējās motivācijas izmantošanu personāla kvalifikācijas paaugstināšanai, tādējādi palielinot organizācijas ekonomisko efektivitāti.

Tas arī uzsver nepieciešamību formulēt vadības mērķus, kas ietvertu humānistiskas vērtības. Piemēram, lai sasniegtu optimālu produktivitāti uzņēmumā, tiek ņemta vērā personīgā izaugsme un darba ņēmēja labklājība.

Turklāt organizāciju izstrādātajai darba kārtībai vajadzētu dot darbiniekiem iespēju piedalīties lēmumu pieņemšanā.

Pamatinformācija

Zinātniskā vadība koncentrējās uz produktivitāti un izmaksu samazināšanu, izstrādājot efektivitātes standartus, pamatojoties uz laika un kustības pētījumiem. Viņa kritiķi pārmeta zinātniskās vadības uzsvaru uz procentiem un standartiem, kas visiem darbiniekiem bija vienādi.

Nav maz pierādījumu tam, ka strādniekiem noteiktās kvotas bija nepamatotas vai ka darbinieki, kuri nespēja izpildīt šo kvotu, tika atlaisti bieži.

Tomēr strādnieki pauda savu diskomfortu, sūdzoties par zemo darba līmeni un zemo algu. To sauca par fiksētu gabalu sistēmu.

Arodbiedrības sāka risināt arvien pieaugošās darbinieku bažas, ka visi elitārie darbinieki, izņemot dažus, drīz vairs nebūs darba.

Pat Amerikas Savienoto Valstu valdība iesaistījās konfliktā starp vadītājiem un darbiniekiem, lūdzot Frederiku Teiloru pirms Kongresa paziņot savu priekšlikumu mērķus.

Izcelsme

Tieši no šī konteksta attīstījās jauna vadības teorija, pārbaudot sociālos, nevis ekonomiskos faktorus. Humānistiskajā pieejā tika apskatīta individuāla darba ņēmēja un grupas dinamika efektīvai kontrolei.

Vadības humānistiskā teorija tika izstrādāta, reaģējot uz agrāko zinātnisko vadības teoriju. Tas uzsvēra produktivitāti un peļņu virs visām citām bažām.

Humānisma teorētiķi savus argumentus pamatoja ar Hawthorne eksperimentu rezultātiem, kas tika veikti Western Electric Company 1930. gadā.

Šis rezultāts uzsvēra nepieciešamību organizācijām pieņemt humānistiskas vadības prasmes, sekmēt grupu un indivīdu mijiedarbību darba vietā un attīstīt sociālās attiecības.

Vadības humānistiskā teorija lielu uzsvaru liek uz starppersonu attiecībām.

Lielākā daļa viņa jēdzienu nāk no citu organizatoriskā humānisma teorētiķu pētījumiem. Piemēram, Abraham Maslow, McGregor, Argyris, David DavidChellandland, Rensis Likert, Robert Golombiewski un Edgar Schein.

raksturojums

Cilvēka cieņa

Darbinieku raksturīgās cieņas ievērošana ir viena no humānistiskās vadības raksturīgajām iezīmēm.

Šī cieņa tiek nodota, reorganizējot uzņēmuma administratīvo struktūru un procesus. Tas darbiniekiem nodrošina visaugstāko autonomiju un kontroli pār savu darbu.

Šīs pieejas izaicinājums ir tāds, ka, lai arī varētu šķist, ka tā mērķis ir uzlabot darbinieku apmierinātību ar darbu, patiesais mērķis ir uzlabot produktivitāti.

Ja darbiniekiem šķiet, ka jaunie procesi un struktūras ir patiešām domāti ar tiem manipulācijām, viņi reaģēs ar aizvainojumu vai pasīvu pretestību.

Darbinieki pozitīvi reaģēs uz šo vadības stilu tikai tad, ja vadība patiesi rūpēsies par darbinieku labklājību.

Ētiskās sarežģītības

Humānisma teorija sākotnēji bija vērsta uz attiecībām starp uzņēmumu un tā darbiniekiem, kā arī starp darbiniekiem un viņu darbu. Pavisam nesen koncepcijā ir iekļauta biznesa ētika un korporatīvā sociālā atbildība.

Jebkura veida biznesa ētikas problēma ir tāda, ka ētikas priekšmets ir neskaidrs un sarežģīts. Filozofi tūkstošiem gadu ir diskutējuši par ētikas jautājumiem, daudzos jautājumos nerodot stingrus secinājumus.

Pat ar vislabākajiem nodomiem uzņēmējam būs grūti pastāvīgi zināt, kāds būtu labākais ētiskais risinājums jebkurā situācijā.

Lai risinātu šo jautājumu, uzņēmējs, kurš ir ieinteresēts humānistiskā vadībā, varētu izpētīt dažādas biznesa ētikas filozofijas un izmantot to kā konsekventu ceļvedi lēmumu pieņemšanā.

Nosakiet ieinteresētās puses

Uzņēmējdarbības lēmumi jāpieņem, konsultējoties ar ieinteresētajām personām. Ieinteresētā persona ir jebkura persona vai cilvēku grupa, kuru ietekmēs biznesa lēmums.

No šīs koncepcijas rodas divi izaicinājumi. Pirmkārt, ne vienmēr ir viegli noteikt visas ieinteresētās puses. Otra ir tā, ka ieinteresētajām personām var būt pretrunīgas vajadzības un prioritātes.

Piemēram, attīstības projekts, kas vienai ieinteresēto personu grupai rada tik nepieciešamās darba vietas, var izstumt citu grupu no savām mājām vai radīt vides problēmas.

Ieinteresēto personu pretrunīgo prasību līdzsvarošana vienmēr būs izaicinošs uzdevums humānistiskajā pārvaldē.

Priekšrocība

Saskaņā ar šo teoriju uzņēmuma mērķus izstrādā gan vadības, gan darbinieku ieguldījums. Tas palielina padoto apņemšanos sasniegt šos noteiktos mērķus.

Vadība var izmantot līdzdalības demokrātijas stilus, palielinot komunikācijas plūsmu no padotajiem līdz vadībai.

Un otrādi, organizācijas kontroles procesus var iegūt no padoto paškontroles, nevis no cilvēkresursu nodaļas.

Trūkumi

Humānistiskā teorija palielinātu darbinieku produktivitāti piedēvē darba saskaņošanai ar cilvēka motivāciju un vajadzībām.

Tādējādi vadītāji turpina piedalīties manipulācijās, jo viņi turpina novērtēt darbinieku panākumus pēc viņu produktivitātes darbā, nevis uztraucoties par darbinieku apmierinātību un labklājību.

Vadība arī balstās uz darba rotāciju, paaugstināšanu amatā un atlīdzību par darbinieku produktivitāti un ekonomiskajiem ieguvumiem organizācijai, nevis balstās uz darbinieku izstrādātajām humānistiskajām vērtībām.

Pārstāvji

Mērija Pārkere Folleta

Dzīves laikā viņa mācības bija iecienītas uzņēmēju vidū. Tomēr akadēmiskā sabiedrība, kurā dominē vīrieši, viņu ignorēja, kaut arī viņa apmeklēja Radklifas un Jēlas universitātes, un viņai tika lūgts vadīt Londonas ekonomikas skolu.

Tagad viņa tiek uzskatīta par "mūsdienu pārvaldes māti". Follets izstrādāja daudzus jēdzienus, kurus piemēroja uzņēmējdarbībai un vadībai, piemēram:

Sānu procesi organizācijas hierarhijās

DuPont uzņēmums šo koncepciju piemēroja 1920. gados kā pirmo matricas stila organizāciju.

Matricas org struktūra pārskata ceļu ilustrēšanai izmanto režģi, nevis piramīdas sistēmu. Indivīds var ziņot gan funkcionālajam vadītājam, gan produktu vadītājam.

Neformālie procesi organizācijās

Tas ir saistīts ar ideju par autoritāti, kas iegūta no zināšanām, nevis no pozīcijas vai statusa.

Piemēram, neoficiāla grupa uzņēmumā var izveidot oficiāla darba laika laikā vai ārpus tā, lai bez vadības zināšanām socializētos, izveidotu arodbiedrību vai apspriestu darba procesus.

Win uzvarēt

Aprakstīt vadītāju un darbinieku sadarbību. Viņš arī runāja par iespēju palielināšanu un atvieglošanu, nevis kontroli.

Konstruktīvs konflikts

Veiciniet konfliktu risināšanu grupā, pamatojoties uz konstruktīvu vienaudžu konsultāciju, nevis uz kompromisu, iesniegšanu vai cīņu.

Eltons var

Eltons Mejo bija eksperts sociologs organizāciju teorijas, industriālās psiholoģijas un cilvēku attiecību jomā.

Viņa galvenā ideja bija modificēt organizācijas uzvedības mehānisko modeli. Viņš to aizstāja ar tādu, kam ir lielāka interese par jūtām, attieksmi, motivāciju un citiem cilvēka subjekta aspektiem.

Hawthorne eksperimenti

Tie bija pētījumu sērija, kas tika veikta Western Electric rūpnīcā 1930. gadā zinātniskās vadības laikā.

Eksperiments tika izveidots, lai izolētu faktorus, kas ietekmē darba ražīgumu. Pētnieki piedāvāja un pēc tam atņēma tādas priekšrocības kā labāks apgaismojums, pārtraukumi, īsāks darba laiks, ēdienreizes un ietaupījumu plāni.

Tomēr neatkarīgi no tā, vai izmaiņas bija pozitīvas vai negatīvas, testa subjektu produktivitāte vienmēr palielinājās.

Piemēram, palielinot apgaismojumu, kā gaidīts, palielinājās produktivitāte. Nebija gaidīts, ka, samazinoties apgaismojumam, produktivitāte turpināja augt. Šajā brīdī iesaistījās Eltons Majo.

Maija rezultāti

Viņš ieteica pētniekiem pielāgot to, kā viņi mijiedarbojas ar darbiniekiem (subjektiem). Ar mazāku grupu tika sākts jauns izmēģinājums.

Iepriekšējos eksperimentos tika apkopoti dati no subjektiem, uzdodot "jā vai nē" jautājumus, lai viņu atbildes būtu vieglāk izteikt skaitļos. Tomēr Majo ieteica pētniekiem izmantot nevirzītu intervijas metodi.

Tas ļāva pētniekiem būt neformālākiem, attīstīt attiecības ar darbiniekiem. Mejo atklāja, ka ir vairāki iemesli, kāpēc produktivitāte ir palielinājusies, neskatoties uz ieguvumu atņemšanu.

Viņš teorēja, ka darbiniekus vairāk motivē sociālā dinamika, nevis ekonomiskie vai vides faktori. Savus atradumus viņš publicēja 1933. gadā rakstā "Industrializētās civilizācijas cilvēku problēmas".

Atsauces

1. Lumen mācīšanās (2019). Humānistiskā vadība. Iegūts no: kursi.lumenlearning.com.
2. Starptautiskā humānistiskās vadības asociācija (2017). Kas ir humānistiskā vadība? Ņemts no: humanisticmanagement.international.
3. Skots Tompsons (2019). Humānās vadības izaicinājumi. Mazais bizness - Chron.com. Paņemts no: smallbusiness.chron.com.
4. Quique Hernandez (2019). Humānistiskas pieejas administrēšana. Paņemts no: academia.edu.
5. Džeina Douceta (2019). Organizatoriskā humānisma teorija. Bizfluent. Paņemts no: bizfluent.com.
6. Derek Murray (2019). Vadības humānistiskā perspektīva. Paņemts no: censis.com.