DARBA STRĪDI: VEIDI, RISINĀŠANAS PAŅĒMIENI, PIEMĒRI - ĪJABS - 2025

Par darba strīdi ir diskusijas starp darba devēju un tā darbinieku par darbaspēka klauzulām, piemēram, nodarbinātības apstākļiem apdarināt pabalstus, darba stundām un algas tiks apspriesti koplīguma slēgšanu vai īstenošanas nosacījumiem un laikā piekritu.

Darba strīdi rodas, piemēram, kad beidzas arodbiedrības līgums, kas aizsargā darbinieku grupu, un puses nepiekrīt jauna līguma noteikumiem.

Parasti šo konfliktu centrā ir algas, veselības apdrošināšana un citi finanšu jautājumi, taču dažreiz tie ir saistīti ar citiem jautājumiem, piemēram, darba stāžu, darba laiku, slimības atvaļinājumu, virsstundu darbu utt.

No otras puses, cita veida darba strīdi ir oficiālas prasības. Tie ir iebildumi, ko darbinieki izvirza par veidu, kā darba devējs rīkojas ar esošo līgumu. Tipiska prasība darba devējam tiek pārmesta darbībās, kas pārkāpj darba līgumu, piemēram, darbinieku atlaišana bez "pamatota iemesla".

Arodbiedrība un darba devējs bieži risina sarunas, līdz prasība tiek atrisināta, vai nu tāpēc, ka arodbiedrība atsauc prasību, vadība to pieņem vai tiek panākts savstarpēja kompromisa panākšana.

Pretenzijas, kuras nevar atrisināt sarunu ceļā, galīgajā lēmumā parasti nonāk šķīrējtiesā. Dažos līgumos tiek izmantota arī starpniecība.

Veidi

Savienības atzīšana

Darba strīds rodas, ja arodbiedrība iesūdz darba devēju, paskaidrojot, ka darbinieki ir norīkojuši arodbiedrību par savu pārstāvi darba koplīgumu slēgšanai, bet darba devējs atsakās to atzīt.

Darba devējs var iebilst, ka arodbiedrība nav pilnvarota runāt darbinieku vārdā.

Sarunas par līgumu

Konflikti sarunās par līgumu ir saistīti ar pamatprincipiem, saskaņā ar kuriem tiek regulētas attiecības starp darba devēju un tā darbiniekiem. Lielākā daļa rūpniecības streiku ir šāda veida strīdu sekas.

Šāda veida ietvaros ne tikai ienāciet konfliktos par sarunām par nolīgumu vai par šāda līguma atjaunošanu, bet arī konfliktos, kas saistīti ar līguma noteikumiem, kuri tiek periodiski pārskatīti un atkārtoti apspriežami.

Piemēram, līgums var būt spēkā, bet tas var norādīt, ka puses pārskata algas ik pēc sešiem mēnešiem vai kad notiek noteiktas izmaiņas inflācijas indeksā.

Līguma interpretācija

No noregulējuma viedokļa daudzējādā ziņā tas ir vieglākais konfliktu veids.

Arvien vairāk tiek atzīts, ka to var atrisināt, izmantojot procedūras, kuras nosaka pašas puses. Daudzos līgumos ir paredzēts, ka to galīgo izšķiršanu veic šķīrējtiesa.

Streiks

Streiks ir darbinieku pakalpojumu pagaidu pārtraukšana pretēji darba līgumam. Tas ir formāls darba strīda veids, kuru parasti organizē arodbiedrība.

Streiku laikā arodbiedrības nodrošina, ka nav citu iespēju saņemt pakalpojumus, kurus darbinieki atsakās sniegt. Streiki parasti ilgst tikmēr, kamēr vadība neatrisina neapmierinātības problēmu, kas viņus izraisīja.

Darbs pie regulējuma

Tas ir vēl viens formāla darba strīda veids. Tas notiek, kad darbinieki strādā stingri saskaņā ar viņu līguma juridiskajiem noteikumiem. Viņi apzināti atsakās izmantot savu iniciatīvu un rīkojas stingri, tāpat kā ieprogrammētas mašīnas.

Tā kā regulēšanas darbs nav pretrunā ar formālajiem līguma noteikumiem, tas reti nozīmē sodu. Tomēr tas ievērojami palēnina darba gaitu.

Prombūtne

Tas ir neoficiāla darba strīda veids. Tas notiek, kad darbinieki atsakās ziņot par savu darba vietu.

Darba kavējums ne vienmēr ir darba konflikta pazīme, jo, piemēram, darbinieki var pārtraukt ziņot par darbu traumas vai slimības dēļ.

Sabotāža

Tas ir vēl viens neoficiāla darba strīda veids, tas notiek, kad darbinieki apzināti sabojā savas organizācijas ražošanu vai reputāciju.

Tas varētu notikt kā lēna ražošana, īslaicīga tehnikas izslēgšana, organizācijas īpašuma tieša iznīcināšana vai organizācijas nosmērēšana.

Izšķirtspējas paņēmieni

Diskusijas un sarunas

Pirmais solis darba strīda risināšanā ir diskusijas un sarunas starp iesaistītajām pusēm bez ārēja aģenta palīdzības.

Diskusijas un sarunas par līguma noteikumiem ir daļa no procesa, kurā abas puses (darbinieki un vadība) pauž savu viedokli.

Panākumi, ar kādiem šī metode tiek izmantota darba strīdu risināšanā, lielā mērā ir atkarīgi no iesaistīto pušu gribas un vēlmes panākt stabilitāti darba attiecībās, neizmantojot ārējos aģentus.

Tāpēc pakāpi, kādā tā tiek veiksmīgi izmantota, var uzskatīt par pušu attiecību brieduma rādītāju.

Samierināšana un starpniecība

Izlīgums nozīmē ārējas puses iejaukšanos, kas cenšas apvienot pretiniekus un mudina viņus atrisināt konfliktu.

Samierinātājs pārliecināšanas spējas koncentrē tikai uz vienu no pusēm. Starpniecība ierosina trešajai pusei, kas iestājas, pozitīvāku un apstiprinošāku lomu, domājot par viņu darījumiem ar abiem konkursantiem.

Samierinātāju vai starpnieku var izmantot kā starpnieku, lai puses varētu atklāt faktus vai nostāju, ko tās nevēlas atklāt tieši pretējai pusei.

Dažreiz samierinātājs vai starpnieks var sniegt tehniskus datus un izmantot savu nozares pieredzi. Balstoties uz savu pieredzi līdzīgu strīdu risināšanā, jūs varat arī sniegt priekšlikumus.

Brīvprātīga šķīrējtiesa

Tas nozīmē, ka puses labprātīgi nodod konfliktu trešai personai, pieprasot, lai tā to atrisina saskaņā ar pušu parakstītas "programmas" noteikumiem. Viņi vienojas, ka šķīrējtiesneša lēmums būs saistošs abām pusēm.

Šķīrējtiesai pēc būtības ir tiesas raksturs, atšķirībā no samierināšanas un starpniecības, kura pamatā ir kompromisi un savstarpējās koncesijas. Tiesnesis ir tiesnesis. Pēc vienošanās puses nosaka savu jurisdikciju un jautājumus, kas tām tiks prezentēti.

Šo izšķiršanas paņēmienu biežāk izmanto darba līguma strīdu veida interpretācijā.

Obligāta arbitrāža

Saistoša šķīrējtiesa ir nepieciešama gadījumos, kad domstarpības, kuras citādi nevarēja atrisināt, jānodod trešajai pusei, lai panāktu galīgo un saistošo lēmumu.

Konfliktos par arodbiedrību atzīšanu likumos paredzētajiem gadījumiem ir izveidota obligāta arbitrāža.

Tiesu darbība

Tiesas bieži tiek mudinātas risināt darba strīdus. Šādi priekšlikumi paredz obligātu arbitrāžu.

Tomēr papildus priekšlikumiem paplašināt tiesu funkcijas šajā jomā tiesām ir liela loma darba strīdos.

Piemēram, ar viņiem var konsultēties par sarunu ceļā noslēgtu koplīgumu piemērošanu, viņi var tikt aicināti noteikt šķīrējtiesas lēmumu spēkā esamību, cita starpā.

Piemēri

Wal-Mart lieta

Wal-Mart pagātnē ir bijis ļoti rentabls, taču viens no lielākajiem draudiem tā nākotnes panākumiem ir naidīgie viedokļi, kas daudziem ir bijuši par uzņēmumu.

Nesen vairāk nekā miljons tā pašreizējo un pensionēto darbinieku iesūdzēja uzņēmumu tiesā par diskrimināciju dzimuma dēļ. Turklāt Wal-Mart ir vairāk kontrolējis savu veselības apdrošināšanu.

Wal-Mart aizstāv savu politiku, norādot, ka veselības apdrošināšana ir valsts problēma. Uzņēmuma pārstāvis sacīja: "Jūs nevarat atrisināt par 1,2 miljoniem Wal-Mart partneru, ja nevarat atrisināt valsts labā."

Wal-Mart apgalvo, ka ir negodīgi, ja valdība sagaida, ka uzņēmumi sedz apdrošināšanas izmaksu slogu.

Tomēr šie uzbrukumi ir likuši uzņēmumam tērēt daudz naudas sava tēla uzlabošanai. Viņi ir paveikuši visu, sākot no televīzijas reklāmām, kurās tiek parādīti apmierināti darbinieki, līdz lieliem ziedojumiem sabiedriskajam radio.

Ja Wal-Mart nevar uzlabot savu tēlu, tas var sākt zaudēt naudu. Arodbiedrības darbinieki ir izmantojuši šo trūkumu, lai piketu par Wal-Mart.

Šāda kampaņa ir palīdzējusi strādniekiem iegūt lielāku sarunu spēju šajā darba strīdā un ar citām korporācijām.

Nike gadījums

1994. gadā Nike saņēma daudz sliktu pārskatu par sviedru veikalu izmantošanu Indonēzijā, lai samazinātu darbaspēka izmaksas. Neskatoties uz sabiedrības sašutumu, Nike atteicās mainīt savu politiku.

Visbeidzot, pēc četrus gadus ilga pastāvīga spiediena, Nike izpilddirektors Fils Knitrs saskārās ar apsūdzībām. 1998. gada maijā viņš sasauca preses konferenci Vašingtonā, lai tieši uzrunātu kritiku.

Bruņinieks sāka ar to, ka viņš tika attēlots kā "korporatīvs domubiedrs, ideāls nelietis šiem laikiem". Viņš atzina, ka viņa kurpes "ir kļuvušas par sinonīmu vergu algām, piespiedu virsstundām un patvaļīgu ļaunprātīgu izmantošanu".

Tad viņš ar lielu aizrautību atklāja plānu darba apstākļu uzlabošanai Āzijā. Knight plāns ietvēra dažas būtiskas izmaiņas viņa nodarbinātības politikā. Viņš apsolīja uzlabot drošību savās rūpnīcās un nodrošināt apmācību dažiem darbiniekiem.

Viņš arī solīja nenodarbināt nevienu, kas jaunāks par astoņpadsmit gadiem, un ievērot Indonēzijas likumus par minimālo algu. Tomēr viņa kritiķi nebija pilnībā apmierināti.

Nike gadījums parāda, ka sabiedrības protesti var piespiest lielās korporācijas vest sarunas ar darbiniekiem.

Atsauces

1. Keita Malēka (2005). Darba konflikti: divu lielveikalu streiku gadījums. Ārpus iespīlējamības. Nākts no :yondintractability.org.
2. Wikipedia, bezmaksas enciklopēdija (2018). Darba strīds. Iegūts no: en.wikipedia.org.
3. Kriss Honeymans (2013). Darbaspēka vadības konflikts. Ārpus iespīlējamības. yondintractability.org.
4. Pols H. Sanderss (2018). Darba strīdu veidi un to risināšanas veidi. Stipendija. Paņemts no: stipendija.law.duke.edu.
5. Deivids Smits (2018). Rūpniecisko konfliktu veidi. Bizfluent. Paņemts no: bizfluent.com.