ORGANIZATORISKO PĀRMAIŅU VADĪBA: PĀRMAIŅU PROCESS - DUDAS - 2025

Organizatorisko pārmaiņu vadība atbilst visām darbībām, kas veiktas, lai pārvaldītu sekas, ko izraisa būtiskas izmaiņas organizācijas ietvaros, koncentrējoties uz cilvēkiem. Šīs izmaiņas var būt strukturālas, procesuālas vai kultūras.

Kad organizācija ierosina kādas būtiskas izmaiņas, komandas locekļu sajūta var būt ļoti dažāda. Daži to var uzskatīt par aizraujošu; tomēr daudzi to var uzskatīt par draudošu, un tas var radīt zināmu diskomfortu.

Ņemot vērā dažādās reakcijas, kas var rasties darba komandā, tā ir būtiska sastāvdaļa, kas veicina ne tikai pieņemšanu, bet arī pastāvīgu atbalstu, lai pēc iespējas veiksmīgāk pārvaldītu pāreju.

Svarīgums

Šāda veida situācijās ir jāņem vērā, ka cilvēkiem noteikti būs jāmaina sava uzvedība, jāpieņem jauna mentalitāte, jāmācās un jāpielāgojas jauniem procesiem un praksei, jāievēro jauna politika vai jāveic citas izmaiņas, kas saistītas ar pāreju.

Šī iemesla dēļ atbilstošas ​​organizatorisko izmaiņu vadības stratēģijas ieviešana nodrošinās veiksmīgu izmaiņu veikšanu.

Ideālā gadījumā jums vajadzētu oficiāli vienoties par cerībām, izmantot labas komunikācijas rīkus un atrast veidus, kā mazināt pārpratumus; tādā veidā visas puses vairāk iesaistīsies pārmaiņu procesā, neskatoties uz iespējamiem diskomfortiem, ko tas var radīt.

Mainīt procesu

Ideālai izmaiņu stratēģijai ir jānodrošina, ka iesaistītās puses pilnībā saprot, kā šīs izmaiņas ietekmēs viņus, ka tām ir nepieciešamais atbalsts to veikšanai un ka tām ir atbilstoši rīki, lai spētu pārvarēt visas problēmas, kuras process viņiem var radīt, ar pēc iespējas mazāk neapmierinātības.

Pirmkārt, ir svarīgi zināt, kā izmaiņas ietekmē visu organizācijas locekļu mentalitāti.

Levina trīs fāzes

Psihologs Kurts Levins (1890–1947) definēja trīs darbinieku mentalitātes fāzes jebkura pārmaiņu procesa laikā:

Atkausēšana

Atsaldēšanas posmā ir jāveic pasākumi, lai līdz tam brīdim demontētu organizācijas pašreizējo mentalitāti.

Tas nozīmē, ka jāpārvar sākotnējie aizsardzības mehānismi, kuru mērķis ir izvairīties no jebkāda veida izmaiņām. Pamazām cilvēki sapratīs nepieciešamību pēc tā, un tas viņiem ļaus pāriet uz nākamo posmu.

Pārmaiņas

Šajā otrajā posmā notiek izmaiņas. Šis pārejas periods bieži rada neskaidrības un neskaidrības par to, kas notiks nākotnē.

Šobrīd cilvēki zina, ka tradicionālās metodes tiek mainītas, taču viņi vēl nav pārliecināti, kā tās tiks aizstātas.

Šajā posmā vadībai jābūt atbildīgai par skaidru komunikāciju ar izmaiņu iemesliem un soļiem, kas nepieciešami, lai tās veiktu.

Saldēšana

Pēdējais posms paredz pierast pie jaunajām izmaiņām un beidzot pieņemt tās kā standarta procesu. Šajā posmā darbinieku komforta līmenis normalizējas.

Neskatoties uz to, ka daudzi joprojām kritizē Levinu (galvenokārt pēdējā posma dēļ, apgalvojot, ka šodienas pasaulē ir neiespējami ērti pierast pie tā ārkārtējā ātruma dēļ), viņa lielais ieguldījums bija ideja par šīs izmaiņas jāanalizē kā process, nevis atsevišķi posmi.

Panākumu atslēga šajā procesā

Lai saprastu, kā izmaiņas ietekmēs darbaspēku, ir svarīgi ņemt vērā vairākus galvenos faktorus, kas nosaka panākumus, veicot jebkādas organizatoriskas izmaiņas:

Izveidojiet kopēju redzējumu

Vispirms jāvienojas par labāko iespējamo gala rezultātu. Tādā veidā tiks panākts kopīgs redzējums, kas liks visām pusēm airēt vienā virzienā un ar prātu uz to pašu mērķi.

Pārredzamība un efektīva komunikācija

Organizatorisko izmaiņu laikā vadītājiem ir obligāti jāpaziņo darbiniekiem par izmaiņu iemesliem, kā arī par procesu, kas nepieciešams to ieviešanai.

Tādā veidā, ja viņi saprot izmaiņu iemeslus, viņi, visticamāk, redzēs ieguvumus un atbalstīs jūs, atvieglojot procesu.

Apmācība un tālākizglītība

Kad organizācijā mainās process, darbinieki, iespējams, to nepārzina, un viņi droši vien nezina, kā tas tieši ietekmēs viņus.

Ir ļoti svarīgi dot viņiem izglītību un apmācību, kas vajadzīga, lai pēc iespējas ātrāk un efektīvāk pielāgotos izmaiņām.

Laba stratēģija ir agrīni apmācīt noteiktas ieinteresētās personas. Tādējādi, tiklīdz izmaiņas tiks ieviestas, tās kalpos par atbalstu un vadlīnijām pārējiem darbiniekiem.

Ekonomiskais un sociālais ieguvums

Piešķirot stimulus darbiniekiem, kurus pārmaiņas ietekmē visvairāk, viņi būs laipni gaidīti jaunajās lomās un atbildībā.

Personalizētas konsultācijas

Darbinieki saņems izmaiņas dažādos veidos; tāpēc būs arī daži, kas procesu pasliktinās, jo tas viņus var ietekmēt vairāk. Ir svarīgi, lai būtu konsultēšanas programmas, kas palīdz tām veiksmīgi pielāgoties.

Uzraudzība un novērtēšana

Šī ir viena no lielākajām veiksmīgas pārmaiņu vadības atslēgām.

Analizējot to, kā izmaiņas ietekmē organizāciju, kalpos, lai novērtētu izmaiņu ietekmi uz darbinieku produktivitāti un ražošanas procesa darbību kopumā. Šādā veidā korekcijas var veikt arī tad, ja rezultāti nav tādi, kā gaidīts.

Atsauces

1. Lumen. (sf). Pārmaiņu vadīšana darbiniekiem. Iegūts no Lumen: kursi.lumenlearning.com
2. SearchCIO - TechTarget. (2009. gada novembris). Izgūts no vietnes searchcio.techtarget.com
3. Paragons, C. (nd). Sazinieties ar Paragon. Izgūts no vietnes consultparagon.com
4. Ļevins, Kurts. (1973). Personības dinamika. Ed. Morata
5. Hellriegel, Don; Džeksons, Sūzena E. Administrācija: uz kompetenci balstīta pieeja. Cengage Learning Latin America.